socialinnovation - le blog de catherine belotti

Comment le Royaume Uni promeut-il l'alternance dans les petites entreprises ?

 

Le rapport IRES sur les jeunes européens dans la crise, nous indique que la situation d'emploi des jeunes au Royaume Uni s'est plus fortement dégradée qu'en France depuis 2008. Pour ne citer qu'un chiffre, les jeunes NEET (Non in Education, Employment nor Training) y représentaient notamment 17% des jeunes de 16 à 24 ans à la fin 2011 (12,4% en France en 2009).

Dans ce contexte et tout comme en France, le  gouvernement britannique voit dans l'alternance un élément pertinent de formation et d'intégration des jeunes dans l'emploi. D'autant que, tout comme la France encore, le Royaume Uni a une longue histoire en matière d’alternance. En 2009-2010, les entreprises britanniques on signé  280 000 contrats d’alternance, ce qui est toutefois,  proportionnellement à la population active, de 30% inférieur à la France (qui en signait  431 000 la même année.).

La politique britannique de déploiement de l'alternance s'est concrétisée par la création  au début de l'année 2009 du « National Apprenticeship Service », dont l'objectif premier est de développer le nombre d’entreprises accueillant des alternants. En tant qu'administration publique nationale, le NAS a  la responsabilité globale de la promotion, de l’organisation, du financement et de la valorisation de l’apprentissage pour l’ensemble du Royaume Uni, ce qui implique  tout un éventail  de services déployés tant auprès des employeurs, qu’auprès des candidats à l’alternance et des alternants.

Le NSA a particulièrement travaillé sur la cible PME-PMI et a lancé rapidement un programme qui finance à hauteur de 7 millions de Livres Sterling (8.4 M€)  une douzaine d’organismes pour qu'ils mettent  en place des Agences de l’Apprentissage (Apprenticeship Training Agency - ATA)  et des Centres de Compétences pour l’Apprentissage (Group Training Association - GTA).

Le modèle ATA a été essentiellement conçu pour répondre à la demande de petites entreprises qui souhaitent prendre un apprenti,  qui n’ont pas la possibilité, dans le contexte de crise, d’assurer une période d’apprentissage complète mais qui  auront probablement besoin de salariés qualifiés en période de nouvelle croissance. Les ATA assurent donc le recrutement de jeunes apprentis qui répondent au besoin de ces entreprises, elles les emploient, les rémunèrent et en assurent le suivi durant leur parcours - notamment en anticipant et organisant le passage d’une entreprise d’accueil à une autre durant le parcours de formation.  Les GTA fournissent, quant à eux, des programmes collectifs de formation des employeurs à l’intégration et au tutorat des alternants qu’ils accueillent.  

Ce programme a fixé aux ATA/GTA des objectifs d’accueil de jeunes de 16 à 18 ans, correspondant au total à 14 000 parcours d’apprentissages sur trois ans qui doivent être ouverts dans les secteurs d’activités considérés comme stratégiques pour la croissance économique du pays (ingénierie, fabrication industrielle, logistique, emplois verts,…). Le NSA a par ailleurs rédigé un cadre normatif d'intervention pour assurer la même qualité d'apprentissage à ce modèle qu'au modèle classique, un cadre censé évoluer sur la base de l'évaluation des agences pilotes et des  retours d'expérience des différents acteurs concernés.

Les auteurs de la loi Cherpion, votée l'automne dernier en France et qui autorise les entreprises de l'intérim à mettre en place des dispositifs d'apprentissage, ont d'une certaine manière suivi la même idée. Force est de constater cependant que l'initiative britannique est à la fois particulièrement  pro-active, structurée et réaliste dans ses objectifs, en vue d'assurer des résultats tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Une bonne raison donc pour suivre de près cette initiative (notamment pour nos entreprises de travail temporaire engagées auprès des jeunes) et la manière dont le NSA va poursuivre et structurer sa stratégie d'intervention auprès des PME,  sur la base de la première  évaluation  faite l'automne dernier de ces expériences "pilotes". Dans un  rapport sur "Youth Unemployment - A million reasons to act?" publié en novembre dernier, le "Centre for Economic and Social Inclusion" préconise en tout cas l'extension du modèle.

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Image: Diffusée sur @Wakefieldcolleg

Dans la même logique  qualité des Britanniques concernant l'intégration professionnelle des jeunes je vous rappelle le programme "Turning work experience into work inspiration"

Les facteurs clés de l'emploi

 

Episode 6

Allez, quittons les talents hauts, les entreprises du CAC 40 et notre point de vue planétaire pour sauter gaillardement en direction des bassins d'emploi de la France qu'on appelle profonde - nous remonterons !

Car trouver les compétences clés pour leur compétitivité et leur développement, est aussi souvent une question ardue pour notre tissus de PME et d'entreprises artisanales. Partout dans nos campagnes et nos quartiers, il y a ces entreprises qui recherchent des talents, il y a ces jeunes qui en ont (sans que ni eux ni les employeurs ne le sachent forcément encore),  il y a leurs préjugés réciproques, du manque de temps ou d'organisation dans l'entreprise, des problèmes de mobilité ou de logement chez les jeunes... C'est le job des missions locales, de Pôle Emploi et de nombre d'associations nationales ou locales, de faire en sorte de lever tous ces freins.  Et c'est d'ailleurs plutôt à ce travail-là que certains pensent, quand ils parlent d'Innovation Sociale... Ce n'est pas de l'innovation de rupture, juste des idées qui deviennent des initiatives qui, à y regarder de près, peuvent quelquefois  porter de vraies promesses de croissance économique.

Prenez le cas de ce jeune couple breton: elle est conseillère dans une mission locale de la région de Rennes et s'occupe, avec tous ses collègues sur ce territoire, de quelques 8 000 jeunes en recherche d'emploi. Son mari est facteur et avec ses 700 collègues, il distribue le courrier à quelques 20 000 entreprises sur le même bassin d'emploi. Alors un soir où la conseillère se plaint à son mari de ses difficultés à placer ses jeunes, eureka !...

Il y a quelques mois, 20 800 entreprises du bassin d'emploi, ont reçu une lettre du directeur des missions locales qui leur rappelait que 8 000 jeunes vivant dans leur zone d'activité étaient à la recherche d'un emploi, leur parlait du travail que mène la mission locale, et leur expliquait le partenariat qu'elle avait noué avec la Poste. Avec une fiche, dans laquelle décrire toute éventuelle offre d'emploi ou de stage et à remettre au facteur. 

La Poste a conçu et fabriqué le courrier et la fiche-réponse et la Caisse des Dépôts a subventionné l'initiative. Un partenariat monté  via  « Facteurs Services + », la gamme de services de proximité que le groupe a créé fin 2009 et développe progressivement. Une opération, qui si elle marche, pourrait s'organiser de façon perenne et faire des émules dans le réseau national des missions locales, à La Poste et sur les territoires. 

La mixité vaut à tous les niveaux de l'entreprise

C'est un petit manuel de 45 pages, tout juste .  Mais dense, clair et bien structuré, parce que le fruit du travail et de la capitalisation menés par les professionnels de l'ANACT depuis de nombreuses années dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Et qui  regarde la mixité, son pourquoi et son comment, au niveau plancher, c'est à dire ailleurs que dans les conseils d'administration ou les populations à haut potentiel.

Il nous dit que la mixité à tous les niveaux opérationnels  de l'entreprises peut contribuer à améliorer les conditions de travail et la performance:  En permettant  d'éviter les blocages de production et le recours aux remplacements; de réduire l'exposition aux risques professionnels; de prévenir l'usure par les parcours professionnels; de limiter le turnover en révélant les compétences. Et il nous indique les nombreux leviers à actionner pour y parvenir. Exemples à l'appui.

Voilà donc un guide auquel je suis contente d'avoir pu contribuer, quoique de manière extrèmement modeste,  et que je vous conseille de consulter.

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Florence Chappert & Karine Babule. 2011. "La mixité dans l'entreprise pour améliorer conditions de travail et performance. Editions du réseau ANACT. 

Ce guide est téléchargeable gratuitement sur le site de l'ANACT. Mais il peut être judicieux  de l'avoir en fascicule à portée de main ou de pouvoir le distribuer à certains managers.

Le CJD veut mettre les jeunes "au coeur de l'entreprise"

S'il est une organisation patronale que l'on pense devoir être en première ligne vis à vis des jeunes et de leur intégration  dans l'entreprise, c'est bien le Centre des Jeunes Dirigeants. Et de fait, son président Michel Meunier "a voulu faire de la jeunesse la cause privilégiée de sa mandature".  Dans le cadre de sa commission de travail interne appelée "Jeunesse et Entreprise", le CJD a  déjà développé des partenariats avec Entreprendre pour apprendre,  Jeunesse et entreprises et Uni-Cités. Mais sa première grande initiative ,  d'envergure nationale, a eu lieu la semaine dernière, avec l'organisation de divers évènements sur tout le territoire (rencontres, conférences, speed dating, visites d'entreprises, témoignages au collège, etc...). Elle a mobilisé  quelques 2 000 jeunes dirigeants autour de la journée du 24 mars, dédiée aux jeunes "au coeur de l'entreprise". 

Dans l'ouvrage "Premier emploi : Quand les jeunes racontent" (octobre 2010) où  il commentait les parcours d'intégration de jeunes en  PME, Michel Meunier se laissait volontiers interpeller par le témoignage de ces jeunes.  Il  rappelait en quoi les petites entreprises, notamment dans  la proximité aux dirigeants et le moindre formalisme qu'elles permettent, ont des atouts  pour faciliter leur intégration et leur fidélisation dans l'entreprise. Le même message est passé par Christophe Praud, délégué du CJD à la jeunesse et patron de Maven, dans un entretien consacré, la semaine dernière,  à l'Entreprise.com :  Les jeunes ont besoin de liberté, de sens et de considération et la petite entreprise,  nous explique-t-il, peut motiver ces jeunes et faciliter leur intégration en considérant, dès le recrutement, l'espace de liberté dont ils ont besoin.

Souhaitons donc que par l'intermédiare de telles initiatives, les jeunes dirigeants soient de plus en plus nombreux à regarder autrement les plus jeunes qu'eux et qu'ils puissent montrer  le chemin vers des pratiques de management porteuses de sens et  de considération.

Image: bandeau du site www.aucoeurdelentreprise.com

La mobilité des apprentis: un levier de professionalisation

L'Assemblée Permanente des Chambres des Métiers et de l'Artisanat (APCMA) organisait jeudi et vendredi dernier une journée d'études de son réseau sur les échanges européens et la mobilité en formation professionnelle initiale et continue. La mobilité à l'échelle européenne des apprentis compte beaucoup pour l'APCMA, a expliqué Jean-Patrick Farrugia (Directeur de la Formation et de l'Emploi) lors de la séance de clôture,  parce qu'elle instauire une parité d'estime entre apprentissage et enseignement supérieur et qu'elle permet de développer et consolider des compérences indispensables aujourd'hui à la professionnalisation des apprentis.

Une étude d'Additiv a d'ailleurs montré que les PME-PMI avaient une image tout à fait positive de la mobilité des apprentis mais que la plupart, tout comme leurs apprentis,  n'avaient pas d'informations et de connaissances suffisantes des dispositifs déjà en place pour en profiter ou oser faire le pas. C'est donc tout l'enjeu de l'APCMA et de ses partenaires institutionnels nationaux et territoriaux: que de stabiliser  et de faire connaître les cadres financiers et pédagogiques ainsi que les  partenariats européens qui puissent faire de la mobilité européenne une composante systématique et généralisée des parcours de formation. Aujourd'hui 81% des CFA/CMA ont en tout cas un service dédié à la mobilité et peuvent s'appuyer sur un espace ressources et un réseau européens présentés vendredi par Philippe Perfetti (APCMA). 2 000 apprentis ont l'année dernière profité d'une mobilité européenne dont une grande partie s'étendait sur une période de une à deux semaines. A cela s'ajoute presqu'autant de jeunes européens - allemands en premier lieu - qui ont été accueillis par des PME-PMI françaises. L'objectif de l'APCMA est de passer à 5000 apprentis en mobilité par an dès cette prochaine année et les témoignages portés vendredi dernier ont montré que l'APCMA n'était pas la seule à travailler dans ce sens. Si l'on regarde les chiffres globalement, la mobilité européenne concernerait  1% des 1,4 millions de jeunes aujourd'hui en apprentissage, en contrats de professionnalisation ou en formation professionnelle. Une proportion de jeunes encore très faible donc,  mais dont tout le monde s'accordait à dire qu'ils et elles constituent un formidable moteur d'ouverture, de motivation et d'entrainement dans leur environnement éducatif et professionnel.

source image: site www.apprentieneurope.fr

Les ruptures de contrats d'apprentissage ne sont pas une fatalité

La semaine dernière,  Nadine Morano, Ministre chargée de l’apprentissage et de la formation professionnelle, se rendait dans une PME de Normandie pour saluer le succès des « développeurs de l’apprentissage». Contribution des chambres de commerce et d’industrie au « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes » mis en place en 2009, la grosse centaine de ces développeurs agissant sur le territoire national ont la mission de valoriser l’apprentissage auprès des entreprises, d’expliquer le dispositif et de les accompagner. Au moment où le gouvernement réaffirme son objectif de 800 000 contrats  d’alternance en 2015  et fait de l’alternance la priorité numéro un pour agir sur l’emploi des jeunes, l’analyse que nous livre l’ACFCI sur les ruptures de contrats d’apprentissage est digne d’attention ( Téléchargement Les ruptures de contrats d'apprentissage)

Sur 300.000 contrats d’apprentissage signés nationalement chaque année, 25% sont rompus, aussi bien à l’initiative des jeunes que des entreprises. L’analyse de l’AFCCI  se base sur une enquête menée auprès d’un échantillon de 809 entreprises et de 800 jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage à la rentrée 2008/2009, représentatif du panorama national en matière de niveaux et de filières. Elle montre que  l’hôtellerie-restauration et le commerce sont les deux secteurs les plus touchés (avec respectivement 37% et 23% de rupture), alors que l'industrie (10%) et le bâtiment (7%) le sont beaucoup moins. Ces différences suggèrent que les horaires, les contextes de travail ou encore l’obligation faite aux apprentis  d’être rapidement opérationnels sont des facteurs d’explication à la rupture. 

Mais l’analyse souligne surtout les manques dans le dispositif d’orientation, de recrutement et de sélection des apprentis, la rencontre jeune-entreprise apparaissant,  dans l’étude,   « en bonne partie aléatoire » : La moitié des entreprises interrogées disent avoir recruté leur apprenti sur candidature spontanée et n’avoir  rencontré qu’un seul candidat.  Une grande majorité des jeunes (71%) « n’ont pas été informés et orientés pour choisir le voie de l’apprentissage comme une filière de formation à part entière ». S’agissant des causes de ruptures, 45% des entreprises nomment l’erreur d’orientation et seulement 20% des problèmes personnels de l’apprenti. 37% des jeunes désignent de leur côté   les problèmes relationnels et d’adaptation et 25% une erreur d’orientation.

Une étude qui arrive à point nommé donc,  si l’on considère qu’après un échec, 62% des entreprises renoncent définitivement (23%) ou provisoirement (39%) à embaucher un apprenti. Car si l’alternance, et l’apprentissage en particulier, représentent  aux yeux de beaucoup et certainement à juste titre,  la bonne solution pour résoudre à la fois nos problèmes d’éducation, de formation et d’emploi, il n’en faudra pas moins beaucoup d’inventivité, de travail  et de compétences collaboratives  sur les territoires pour transformer l’injonction en réalité.

Pour réussir ce challenge de  l’apprentissage, il faut agir en amont des parcours - au niveau de l’orientation et par la mise en place de dispositifs de (pré)recrutement -  et sur l’accompagnement des jeunes et des entreprises.  Pour sécuriser  les parcours mais aussi … pour préserver l’égalité des chances de tous les jeunes et le rôle de tremplin à l’insertion des jeunes les moins favorisés que l’alternance a longtemps eu.  Les acteurs locaux qui agissent aujourd’hui auprès des jeunes et des entreprises – missions locales, CCI, CMA, etc… - sont conscients de ces enjeux et ont commencé à se mobiliser ensemble pour penser et réfléchir à de tels dispositifs. J’aurai l’occasion de vous en reparler.

 

Les entrepreneurs des quartiers champions de la création d'emplois

La page Entrepreneur des Echos mettait en lumière, la semaine dernière, les résultats d'une étude publiée depuis plus d'un mois et réalisée par Opinion Way pour l’Adive et La Nouvelle PME. Une étude quasiment ignorée de la presse, bien qu'elle donne une image fort intéressante de l'entrepreneuriat dans les quartiers. Elle montre d'abord que le taux de création d’entreprises dans les zones urbaines sensibles est tout simplement deux fois supérieur à la moyenne nationale. Les créateurs d'entreprise y sont plus jeunes (en moyenne 40 ans, contre 45 ans au niveau national)  aussi diplômés et en même proportion d'hommes et de femmes qu'au niveau national. Les plus jeunes et les entrepreneurs ayant une entreprise en BtoB sont par contre plus diplômés que les groupes équivalents hors quartiers.

Et que l'on n'aille plus croire que l'entrepreneuriat dans les quartiers n'est qu'un palliatif du chômage. Les trois quarts des entrepreneurs en ZUS étaient actifs avant de créer leur entreprise et presque la moitié dans le secteur de leur entreprise actuelle. Et de plus, ils créent un peu plus d’emplois que la moyenne nationale au démarrage de leur activité… De quoi démonter bien des préjugés, les mêmes qui doivent expliquer que leur principale difficulté c’est... le financement. Ce qu’ils attendent en priorité c’est donc un accès facilité aux fonds d’investissement, business angels, prêts bancaires et un interlocuteur unique en manière d’accompagnement.

Image: Entreprendre dans les quartiers prioritaires - Conseil Général du Val de Marne

ADIA prend l'initiative pour l'emploi des jeunes

 

... et table sur les PME-PMI

Beaucoup se souviennent encore de cette percutante campagne ADIA de 2003 et, entre autres,  de ce jeune casseur...d'idées reçues. En communiquant hier les résultats d'une étude qu'elle a réalisée avec l'IFOP auprès d'un échantillon de 401 dirigeants de PME-PMI (10 à 249 salariés), ADIA veut montrer qu'il y a encore quelques préjugés à casser dans nos petites entreprises s'agissant d'aller embaucher des jeunes. 55% des patrons de PME-PMI désignent dans cette étude le manque de motivation comme  principal  frein à l'embauche de jeunes, une représentation  qui les freine ainsi bien plus qu'un niveau moindre de compétences (28%) ou un comportement inadapté à l'arrivée dans l'entreprise (23%). Ils sont  aussi une majorité à penser qu'un jeune est moins impliqué que ses ainés (65%), qu'il est moins autonome (60%), moins flexible (50%)  et s'adapte moins facilement à l'entreprise (56%). Par contre, quand il s'agit des jeunes qui sont déjà dans leur entreprise, les patrons les jugent motivés (61%)  et considèrent en grande majorité (89%) qu'ils sont très bien intégrés...

Adia tire les conséquences de ces contradictions et entend tout de suite, à l'heure où chacun déclare haut et fort sa préoccupation pour l'emploi des jeunes,  être un acteur qui compte vraiment pour leur intégration professionnelle. Pour 2011, l'entreprise s'engage sur quatre plans:

- Accompagner 1000 PME en besoin de main d'oeuvre dans le recrutement et l'intégration de jeunes recrues,  avec des plans d'action sur mesure.

- Informer jusqu'à 15 000 lycéens dans les établissements à travers des journées métiers. Rappelons que le mois dernier, ADIA avec la Fondation Adecco s'impliquait dans le projet de plateforme internet  "un jeune, un pro "  de l'associaton Escalade, engagée dans  la découverte des métiers par les jeunes.

- Recruter en interne 100 jeunes en alternance

- Accompagner 1000 jeunes en décrochage scolaire et éloignés de l'emploi par le biais de ses dispositifs spécifiques de formation et des formations comportementales.

Sur ce dernier point, les équipes de terrain d'Adia savent faire et elles ont notamment développé des collaborations solides sur les territoires. Rappelons en effet qu'entre 2005 et 2008, et dans le cadre du projet "Jeunes Destination Emploi" les conseillers ADIA  ont, conjointement  avec les conseillers des missions locales, déjà emmené 2 000 jeunes éloignés du monde du travail dans l'emploi. Ce projet fut le précurseur des accords aujourd'hui mis en oeuvre par les missions locales avec plus d'une vingtaine d'acteurs économiques. Il n'est donc pas anodin de noter que dans  le bilan 2009  de ces accords,  réalisé et présenté par les missions locales en septembre dernier,  lors de leur 10ème rencontre nationale,  on peut  remarquer que les collaborations Missions Locales - Adia dans les régions sont en bonne santé et se sont même intensifiées.

Bilan du numérique en France: encore de quoi oser pour innover et se développer!

 

Renaissance Numérique a tiré, la semaine dernière, une sonnette d'alarme concernant la présence et  l'utilisation du numérique en France. En cette fin 2010, le think tank nous apprend, en effet, que la France est plutôt "à la traine" dans tous les domaines d'usage du numérique:

-  Avec 2 foyers français sur 3 connectés à internet, nous  sommes, sur ce point, au niveau de la  Corée du sud en 2001 

-  Moins d’une PME française sur deux (48%) dispose d’un site internet ou blog, ce qui nous situe à 13 points en dessous de la moyenne européenne

-  Les start-ups numériques ne représentent que 2,1% des créations d’entreprises - les entreprises de l’internet se créent à l’étranger

-  Le chiffre d’affaire du e-commerce français ne représente même pas la moitié de celui réalisé au Royaume-Uni (25 milliards contre 56)

-  Les écoles élémentaires comptent 11 élèves pour un seul ordinateur

Renaissance Numérique a rappelé en même temps les différentes avancées auxquelles elle a contribué depuis cinq ans, s'agissant  de développer le numérique pour tous, dans une optique citoyenne. Je vous ai d'ailleurs parlé,  il y a quelque temps,  de son initiative Banlieue 2.0 qui associe entreprises et chercheurs et qui propose tout un ensemble d'actions visant à créer une spirale vertueuse d'emploi et d'innovation dans les quartiers, autour de l'usage du numérique.

Car c'est bien d'oser se saisir de ces nouvelles technologies 2.0 qu'il s'agit,  qui sont un fantastique support  à la construction intelligente de réseaux d'échanges, de collaboration, de communication dont nous avons chacun besoin pour innover et travailler au développement de nos idées et actions. A mon propre niveau, je suis sensible à la frilosité et à l'hésitation de nombreux entrepreneurs que je rencontre s'agissant d'utiliser le net et les technologies 2.0 pour soutenir leur projet et leur business. Hésitations qui tiennent souvent autant à un manque de stratégie de réseau qu'à la peur de se frotter à des outils pourtant aujourd'hui bien "user friendly". Face à cette constatation et à de nombreuses demandes et questions, j'ai d'ailleurs décidé de mettre mon expérience dans les deux domaines, au service de mes semblables - indépendants et TPE.

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Renaissance Numérique, créé en 2005, est un Think Tank sur le numérique qui rassemble les principaux dirigeants des entreprises de l’internet en France ainsi que de chercheurs et universitaires réputés. Il présentait la semaine dernière une étude sur les politiques régionales en matière de numérique.

Egalité salariale en région Centre: quand le compte n'y est pas

Je vous avais parlé en avril dernier de l'excellent guide d'action pour l'égalité professionnelle réalisé par la Région Poitou Charentes  à l'adresse des dirigeants, cadres et partenaires sociaux des entreprises de la région. Cette fois, c'est la région Centre qui prend des mesures pragmatiques pour faire avancer  l'égalité salariale entre hommes et femmes dans les PME de la région. Une étude commanditée en mars dernier auprès de 8 000 employeurs et représentants syndicaux, a en effet montré que les hommes, dans le Centre,  gagnent 37 % de plus que les femmes. Ramenée à des temps de travail et des métiers équivalents la différence reste de 10%. 

Alors la région a développé des outils au format ramassé  à l'adresse des entreprises pour les aider à prendre conscience de la situation et à la faire évoluer, notamment un document de quatre pages pour comprendre la problématique de l'égalité salariale "en quinze minutes". Et surtout, elle a élaboré un guide fort bien fait à l'usage de la négociation collective.

Tout, et plus encore,  se trouve sur une page synthétique de l'espace pro du  site étoile de la Région.

Voilà donc deux  kits d'outils régionaux qui peuvent permettre de vite passer à l'action, sans devoir "réinventer l'eau chaude" sur son propre territoire.