socialinnovation - le blog de catherine belotti

Confiance, valeurs et représentation des jeunes: Sans surprises...

Viavoice et la Reims Management School viennent de réaliser un nouveau sondage sur le niveau de confiance des jeunes en l'avenir, leurs perceptions et leurs valeurs.  Elle était d'abord consultable "en exclusivité" sur le site des Echos, mais  maintenant accessible  sur Viavoice,  où l'on peut d'ailleurs aussi  consulter la version 2009 de l'étude, réalisée par les mêmes, mais supportée à l'époque par Le Parisien.

Qu'apprend-t-on de ce sondage 2011? Rien qui ne soit vraiment un scoop, par rapport à ce que l'on a lu en 2009, et même depuis plusieurs années, quand on se tient un peu au fait des recherches, études et articles de presse sur le sujet.  A savoir, dans les grandes lignes,  que "les jeunes" d'aujourd'hui, quel que soit leur niveau de qualification,  placent la famille au premier rang de leurs valeurs, qu'ils sont fort sensibles à leur épanouissement personnel et qu'avoir un emploi et travailler dans de bonnes conditions est essentiel pour eux.  Que la certitude et la sécurité de garder le même emploi à vie n'entre  définitivement pas dans leur cadre de représentation et qu'ils sont même presque la moitié à imaginer pouvoir créer leur entreprise durant leur parcours professionnel. Qu'ils sont inquiets sur leur avenir mais plutôt confiants dans leur capacité à s'en sortir et à construire le monde de demain.

Ce n-ième "nouveau sondage exclusif sur les jeunes" me laisse penser que, s'agissant notamment de l'emploi et du travail, il n'y a plus raison de s'étonner des résultats et encore moins de prétendre, à intervalles réguliers, battre en brêche de soit-disant idées reçues que nous aurions encore sur les valeurs "des jeunes".  Ce que  les résultats d'études plus ou moins élaborées nous confirment  depuis maintenant un certain nombre d'années, c'est, me semble-t-il, une autre représentation du travail et des trajectoires de vie qui s'installe dans les têtes et dans les pratiques, en général. Une représentation où  flexibilité et   mobilité entre situations, occupations, communautés, espaces et temps d'activités,.. sont des maître-concepts. Un modèle porté par "les jeunes" d'aujourd'hui qui n'en ont pas vraiment connu d'autres, et qui est devenu "la  vision du monde" d'un assez grand nombre d'entre nous. Partant de là, le problème réside à mon avis davantage dans la difficulté des systèmes, des organisations et des process de travail, à s'adapter à ce changement de paradigme (confère ce que les jeunes de l'étude Viavoice pensent de la capacité des entreprises à les écouter) que dans une césure des valeurs et des représentations entre générations.

Je me rappelle qu'en 2004, une équipe de chercheurs du LISE* proposait un nouveau modèle de la place du travail dans la construction identitaire et les trajectoires de vie, porté par les jeunes qu'ils avaient rencontrés. Ce modèle, remplaçant  le vieux  modèle "concentrique" où le travail prenait une place centrale par rapport aux autres dimensions de la vie (famille, loisirs, amis, politique, etc...), portait le joli  nom du "modèle de la torsade":  Pour exprimer que le travail était devenu une valeur structurante parmi d'autres, un des fils (simplement peut-être plus gros pour certains) parmi ceux "qui s'entrelacent et se tendent vers un horizon de réalisation". C'est bien ce modèle de la torsade qui met de la cohérence dans les réponses aux deux sondages de Viavoice-RMS, avec juste du fil à retordre apporté en bonus par la crise.

Car s'agissant de la confiance en l'avenir, il est une différence, que personne n'a d'ailleurs soulignée,  entre les sondages de 2009 et 2011:  Les jeunes sondés en 2011 sont beaucoup plus nombreux à penser que leur situation future sera moins bonne que celle de leurs parents (32% contre 17%) ou comparable (27% contre 32%),  et donc bien moins nombreux à voir leur situation être meilleure (28% contre 39%). Ce qui prouve que la réalité de la crise que nous traversons a maintenant bien imprégné leurs esprits. Et si les jeunes les plus favorisés socialement sont plus soucieux de ce 'déclassement', globalement, en termes d'avenir, tout le monde ne semble pas logé à la même enseigne. Mais  c'est pour le coup "sans surprise" que le Directeur de Sup de Co Reims conclut son analyse en constatant, sans développer plus avant, que "moins un jeune est aujourd’hui formé, moins il nourrit les espoirs d’un avenir meilleur".

C'est vrai,  "La machine a trier" nous parle tous les jours de la jeunesse coupée en deux, le Secours Catholique nous a récemment lancé son cri d'alerte à ce sujet, et l'AFEV publie aujourd'hui son pacte contre l'échec scolaire. Et à vrai dire, je pense que ce sont les solutions qui peuvent nous aider à dépasser cette situation, qui méritent aujourd'hui investigation et notre attention "exclusive".

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* B. Eme (dir.) et. al. « Identités des jeunes au travail », rapport de recherche, Ronéo LSCI-CNRS, Mars 2005. Dans le cadre d´un partenariat sous l´égide de l´ANVIE, avec La Poste, Peugeot, Adia.

Image: Zoom sur première page du rapport Viavoice-RMS-Les Echos

Les 'seniors' sont des 'personnes expérimentées'!

Je viens de lire avec plaisir une note de Charles-Henri Besseyre des Horts, sortie la semaine dernière dans RH Info, dont je m'empresse de vous recommander  la lecture. 

Charles-Henri, dont il faut signaler qu'il est aussi vieux que moi et très expérimenté dans son domaine (il est,  je vous le rappelle, à l'initiative du récent ouvrage "RH au quotidien") confirme les  intuitions  dont je vous faisais part l'année dernière,  concernant le changement de regard des professionnels de la GRH  sur les 'seniors' ! Il n'est pas non plus sans penser que les mots que nous choisissons pour nommer nos programmes et leur cibles,  en politique d'entreprise ou publique ont toute leur importance ! Tout un changement à l'horizon et c'est chic !

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Image: Dessin de Philippe Geluck - Le Chat

Le Secours Catholique s'alarme de la pauvreté des jeunes

Les auteurs de "La machine à trier" nous le rappelaient il y a quelques semaines: "Les jeunes Français  agés de 18 à 25 ans sont plus fréquemment pauvres que leurs compatriotes plus âgés ou plus jeunes" et "leur situation s'est aggravée depuis 1990". Tellement même, que cette année le Secours Catholique sonne l'alarme dans son rapport annuel de statistiques sur l'état de la pauvreté en France, publié hier, 8 novembre. Et c'est sans conteste un observateur qualifié, qui a accueilli en 2010 dans ses centres, 1.492.000 personnes soient 2,3% de plus que l'année d'avant.

Le rapport fait malheureusement les mêmes constats que chaque année sur les difficultés à tous niveaux des personnes accueillies, mais ce qui alerte l'organisation, dans les statistiques 2010, c'est d'une part que les demandes alimentaires augmentent (elles émanent de plus de 53% des personnes accueillies) et surtout que les jeunes de 18 à 25 ans font leur entrée en masse dans les centres d'accueil, cumulant toutes les galères: emplois précaires, faibles ressources, logements ou hébergements de fortune... Plus de  30% d'entre eux ne disposent d'aucune ressource et 40% sont au chômage.

Le rapport complète son état des lieux avec les résultats d'une enquête menée auprès de 1071 jeunes de 18 à 24 ans,  durant ce printemps 2011, pour juger de l'appréciation qu'ils portent sur leur vie. Ils montrent  que beaucoup de ces jeunes donnent de l'importance au travail qu'ils voudraient avoir à l'avenir.  Mais ils montrent bien aussi que ces jeunes sont partagés en deux camps: d'un côté les jeunes sans ou peu de diplômes, quelquefois décrocheurs, sans emploi ou en emploi précaire, qui notent leur vie avec au plus un 4/10; de l'autre côté,  les jeunes diplômés, vivant le plus souvent chez leurs parents, disposant du permis de conduire, de moyens de transport personnels, d'internet, d’une bonne couverture sociale et d'une famille sur laquelle compter. Ceux-là notent leur vie au dessus des 7/10.  

En tête de ses propositions,  le Secours Catholique  met une allocation de soutien à l'autonomie des jeunes et l'extension du "RSA activité" à tous les jeunes en situation de travail dès 18 ans. Des propositions qui rejoignent la position défendue dans "La machine à trier", dont les auteurs rappellent que de telles aides  sont accordée aux jeunes dans les autres pays d'Europe et que loin de les rendre dépendants, elles les incitent à  accéder plus rapidement à l'autonomie, lorsqu'elles sont associées à des dispositifs "d'activation".

Image: Détail d'une photo illustrant le rapport - Xavier Schwebel / S.C.

Avec Tempo, l'ANACT invente les clusters sociaux

 

L'ANACT affirme à nouveau la spécificité de son approche sur le travail avec le nouveau dispositif TEMPO qu'elle lance ces jours-ci. Sur fond d'obligation légale des entreprises de négocier sur les seniors, la pénibilité au travail et l'égalité professionnelle,  les ARACT vont construire des clusters sociaux sur leurs territoires. Ils regrouperont chacun  plusieurs entreprises localisées sur un même territoire, ou appartenant à une même branche d’activité, et auront pour vocation d'optimiser les processus de négociation ou de mise en œuvre des plans d’action en favorisant l'échange de pratiques entre participants.

C'est une vrai dynamiqe sociale que l'ANACT souhaite ainsi enclencher à travers les  débats et échanges qu'elle veut animer au sein de chaque cluster:   Ils doivent permettre, à partir des enseignements des accords et plans d’action seniors, d’aborder la perspective des obligations 'pénibilité' et 'égalité professionnelle' en intégrant la question du travail et de son organisation, en se préoccupant des populations, et en proposant des innovations sociales adaptées aux différentes situations des entreprises.

Les pronostics de l'ANACT sont de faire rapidement profiter plusieurs centaines d'entreprises d’une ingénierie collective de son réseau et de mettre à leur disposition guide d'animation et outils d'analyse pour prévenir la pénibilité, engager des actions de suivi des plans seniors, enrichir la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le dispositif TEMPO est financé par le FSE.  

Ce que les salariés français pensent de l'allongement de la vie au travail

C'est un échantillon représentatif de 800 salariés de plus de 18 ans qui ont été interrogés en mars dernier, par téléphone, dans le cadre de ce sondage de l'ANACT réalisé avec l'Institut TNS Sofres.

Leurs réponses sont très  également partagées en deux s'agissant de la perception générale de l'allongement de la vie au travail, une perception positive ou négative étant fortement liée aux bonnes ou mauvaises conditions de travail et à l'intérêt ou non du travail occupé.

55% des personnes interrogées se disent inquiètes des conséquences de leur emploi sur leur santé à long terme en référence à des risques physiques ou de stress. Les autres évoquent avant tout une charge de travail supportable (89%), une bonne hygiène de vie (86%), un niveau de stress acceptable (86%) et un travail varié et enrichissant (86%) comme facteurs de longévité.

57%  estiment qu’elles pourront continuer à développer leurs compétences d’ici la fin de leur carrière et la même proportion de répondants  pensent qu’ils resteront impliqués dans leur travail jusqu’à leur départ. On ne s'étonnera pas que ce sont en grande majorité les mêmes qui donnent ces deux réponses.

Enfin, une majorité exprime dans ses différentes réponses que c'est en modifiant profondément le monde du travail afin que les seniors soient mieux intégrés qu'on favorisera l'allongement de la vie au travail plutôt que d’imposer leur recrutement.

Conclusion: S'ils peuvent rester en bonne santé, disposer de perspectives d'évolution ou d'apprentissage et bénéficier d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les français ne sont ni inquiets ni opposés à rester plus longtemps au travail. CQFD?

La présentation vidéo se regarde ici et  les résultats complets du sondage se trouvent ici.

Image: Illustration du rapport de sondage

Les salariés de plus de 50 ans et le changement technologique

Dans sa collection 'Economie et statistiques' et sous le thème 'travail et emploi',  l'INSEE vient de publier un intéressant document de Danièle Guillemot (CREST)  et Aurélie Peyrin (Centre Maurice Halbwachs). Il est basé sur les résultats d'une étude comparative* qu'ont réalisée les deux chercheuses du travail des agents de l’État et des salariés du privé. Il nous interpelle gentiment sur nos préjugés relatifs aux "seniors" s'agissant de leur moindre agilité vis à vis du changement et des nouvelles technologies.

À la différence des entreprises, expliquent-elles, 'la fonction publique de l'État maintient en emploi l'ensemble de ses agents titulaires, quelle que soit leur capacité supposée d'adaptation aux changements. Si les salariés âgés étaient, en général, peu adaptables aux outils informatiques, leur usage de ces outils devrait décliner avec l'âge, au sein de la fonction publique de l'État plus encore que dans les secteurs marchands. Les résultats empiriques montrent au contraire que l'usage de l'informatique se maintient après 50 ans dans la fonction publique alors qu'il décline avec l'âge dans le privé. L'État forme en effet ses agents à l'informatique plus souvent et plus longuement que le secteur privé, ces formations bénéficiant, au cours de leur carrière, à une majorité de seniors. L'entraide entre collègues apparaît également favorable à l'accès des plus âgés aux outils technologiques récents. Lorsque l'activité le requiert et que l'organisation le prévoit, les salariés âgés de plus de 50 ans peuvent donc s'adapter aux nouveaux outils informatiques". CQFD.

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* Cette étude comparative utilise le volet salarié d'une  large enquête  SESSI-INSEE-DARES de 2006, sur les "Changements organisationnels et informatisation (COI)". Elle avait pour objectif d’étudier de manière conjointe l’informatisation et les changements d’organisation dans les entreprises et administrations, et leur impact sur le travail, en associant les points de vue des employeurs et de leurs salariés.

Le CJD veut mettre les jeunes "au coeur de l'entreprise"

S'il est une organisation patronale que l'on pense devoir être en première ligne vis à vis des jeunes et de leur intégration  dans l'entreprise, c'est bien le Centre des Jeunes Dirigeants. Et de fait, son président Michel Meunier "a voulu faire de la jeunesse la cause privilégiée de sa mandature".  Dans le cadre de sa commission de travail interne appelée "Jeunesse et Entreprise", le CJD a  déjà développé des partenariats avec Entreprendre pour apprendre,  Jeunesse et entreprises et Uni-Cités. Mais sa première grande initiative ,  d'envergure nationale, a eu lieu la semaine dernière, avec l'organisation de divers évènements sur tout le territoire (rencontres, conférences, speed dating, visites d'entreprises, témoignages au collège, etc...). Elle a mobilisé  quelques 2 000 jeunes dirigeants autour de la journée du 24 mars, dédiée aux jeunes "au coeur de l'entreprise". 

Dans l'ouvrage "Premier emploi : Quand les jeunes racontent" (octobre 2010) où  il commentait les parcours d'intégration de jeunes en  PME, Michel Meunier se laissait volontiers interpeller par le témoignage de ces jeunes.  Il  rappelait en quoi les petites entreprises, notamment dans  la proximité aux dirigeants et le moindre formalisme qu'elles permettent, ont des atouts  pour faciliter leur intégration et leur fidélisation dans l'entreprise. Le même message est passé par Christophe Praud, délégué du CJD à la jeunesse et patron de Maven, dans un entretien consacré, la semaine dernière,  à l'Entreprise.com :  Les jeunes ont besoin de liberté, de sens et de considération et la petite entreprise,  nous explique-t-il, peut motiver ces jeunes et faciliter leur intégration en considérant, dès le recrutement, l'espace de liberté dont ils ont besoin.

Souhaitons donc que par l'intermédiare de telles initiatives, les jeunes dirigeants soient de plus en plus nombreux à regarder autrement les plus jeunes qu'eux et qu'ils puissent montrer  le chemin vers des pratiques de management porteuses de sens et  de considération.

Image: bandeau du site www.aucoeurdelentreprise.com

PassAge de la gestion par l'âge à la gestion des âges

...et des parcours

L'AFMD a organisé, durant toute cette année, une commission de travail interentreprises sur la gestion des âges, animée et éclairée par Emilie Bastiani Guthleber qui termine actuellement un doctorat sur le management des âges,  à l'EM de Strasbourg. Au vu du foisonnement de concepts et de représentations qui s'est dessiné lors des échanges du groupe, celui-ci a choisi de rendre compte de ses travaux sous la forme d'un abécédaire ( PassAge - un abécédaire de la gestion des âges), présenté hier matin dans l'amphithéâtre de  l'AGIRC-ARRCO.

De Age à Zen, ce sont cinquante et un concepts qui sont présentés selon une grille  commune: définition - citation - concept - cadre juridique - illustration pratique. Une forme éclatée, ouverte, agréable, qui permet d'entrer sur le sujet a partir de différents questionnements et contextes et qui se prête à différentes formes de diffusion dans l'entreprise.  Une forme qui dit bien en même temps que les entreprises aujourd'hui engagées sur cette question en sont encore juste au passage d'une logique de gestion par l'âge à celle d'une gestion des âges, et n'en sont pas  encore à pouvoir formaliser politique et programme d'action structurés et contextualisés, qui pourraient servir de guide.

La voie est prise en tout cas, et Anne-Marie Guillemard, sociologue et professeur à l'Université Paris Descartes la Sorbonne, a hier et en conclusion des témoignages rendus, montré clairement le cap à tenir. Elle a rappelé, tout comme je vous je le suggérais ICI il y a quelque temps,  que l'ensemble des préjugés et des représentations que nous avons sur l'âge et les générations sont insctrts dans nos pratiques de management et de gestions des ressources humaines qu'il faut transformer. Que nous résoudrons notre problème français d'emploi des jeunes et des vieux qu'en sortant - tant au niveau politique qu'au niveau de l'entreprise -  d'une perspective d'intervention et de gestion  par l'âge pour se centrer sur une gestion des parcours - un concept dont on peut du coup regretter qu'il ne figure pas dans l'abécédaire.

En complément de cet abécédaire, qui contient d'ailleurs une bibliographie très fournie sur la question, je ne peux que vous recommander de lire le dernier ouvrage d'Anne Marie Guillemard (2010): Les défis du vieillissement. Age, emploi, retraite: perspectives internationales (Armand Colin).

 

Changer nos mots pour mieux changer la réalité

 

Il y a quelque temps,  je plaidais pour l'utilisation de concepts plus jubilatoires relativement à ce que nous, francophones, sommes les seuls à appeler "la retraite". Concept issu de retraire (du latin retrahere = tirer en arrière) qui désigne "l'action de se retirer de la vie active et d'abandonner ses fonctions". Une retraite dans laquelle on se met et l'on nous met.

Mais voilà que j'apprends que les canadiens ni ne prennent leur retraite, ni ne se mettent en retraite. Ils "re-traitent leur vie". Ils  rebattent les cartes en quelque sorte,  comme on le fait d'ailleurs à différentes périodes de sa vie professionnelle et personnelle. Il fallait y penser et la découverte valait d'être partagée.

Car les mots que nous employons trahissent et contraignent nos représentations des choses et il n'est pas inutile d'essayer quelquefois d'en changer pour mieux porter nos actions. Je trouve ainsi que l'incohérence sémantique qui nous fait parler des jeunes et des seniors en entreprise,  n'est pas sans significations. Parler des juniors et des seniors porterait certainement mieux de vraies politiques de gestion des âges en entreprise. Dans une autre perspective et depuis quelques années, des responsables RH essayent de systématiquement parler "des personnes en deuxième partie de carrières" plutôt que des seniors, pour soutenir leurs efforts de gestion des parcours tout au long de la vie professionnelle -  et donc même au-delà de 45 ans. Un terme qui colle effectivement bien aux parcours longs et stables menés dans les grandes entreprises mais peut-être un peu moins à celle des professionnels entreprenants qui, à 45-50 ans, en sont souvent à leur quatrième, cinquième ou n-ième partie de carrière. Mais on ne va pas chipoter...

Car s'il faut chipoter, mieux vaut le faire sur la question du handicap. Depuis quelques années, les suédois ont définitivement remplacé le terme de "rullstolsbunden" (lié à un fauteuil) par celui de "rullstolsburen" (porté par un fauteuil). Et plus généralement, ils ont remplacé le qualificatif de "funktionsnedsatt" (en déficit fonctionnel) par celui de  "funktionshindrad" (gêné dans ses fonctions). C'est dans un même objectif qu'un certain nombre d'entre nous parlent aujourd'hui de "personnes en situation de handicap":  Pour pointer une situation qui exige  compensation,  pour permettre aux personnes concernées de faire leur travail et de valoriser leurs compétences comme tout le monde. Mais le chemin est long et les changements ne vont pas aussi vite avec les français - pourtant plus portés sur le discours - qu'avec les suédois. Nos institutions, nos associations et, en conséquence,  nous-mêmes,  parlons et pensons encore  trop souvent avec le mot "handicapé". Quand ce n'est pas le concept de "salariés invalides" qui surgit, comme ce fut le cas récemment dans L'Express,  lors d'un entretien avec un spécialiste du recrutement,  militant de la lutte contre les discriminations.

Comme quoi, prendre du recul sur notre langage et  se forcer à faire attention aux mots que l'on emploie n'est un vain exercice pour personne.

Que nous dit la prospective métiers relativement à l'emploi des jeunes?

La crise a brouillé les pistes et certains esprits, dans les débats sur  l'évolution de l'emploi et notamment des perspectives d'emploi des jeunes. C'est pourquoi il peut être utile pour tous, acteurs du marché du travail, professionnels de l’orientation et de la formation, jeunes et autres demandeurs d’emploi, de se rappeler le travail régulier de prospective sur les métiers et les qualifications qui est fait par le groupe du même nom dans le cadre d'une  collaboration entre Centre d'Analyse Stratégique (ancien Commissariat au Plan) et Dares. Et de prendre aussi connaissance des analyses publiées annuellement dans ce cadre sur l'évolution des métiers. 

Que nous disaient les différents rapports de prospective sur l'emploi et sur les métiers à l'horizon 2015,  rendus publics en 2002 et en 2005? Qu'à l'horizon 2015, sur la base des réalités démographiques,  on aurait pour la première fois autant d'emplois libérés que de jeunes en recherche d'emploi, voire même un certain déficit démographique. Mais que la structure des emplois offerts seraient profondément modifiée sous l'effet en premier lieu des évolutions technologiques et de la mondialisation de l'économie: Tiertiarisation de notre économie, développement des métiers des services, de l'informatique, de la logistique, augmentation du niveau de formation et de qualification des emplois. Il en ressortait une nécessité d'accompagner les entreprises et des personnes pour que cette évolution annoncée ne se traduise pas par des difficultés de recrutements faute de candidats qualifiés et/ou de conditions de travail attractives.

Et que nous dit maintenant la DARES sur les emplois et les métiers en 2009 dans le rapport qu'elle vient tout juste de publier? Que certes la crise économique a provoqué une forte baisse de l’emploi dans de nombreux secteurs et une chute générale des tensions sur le marché du travail. Mais qu'elle n’a pas remis en cause les principales tendances projetées à l’horizon 2015,  qu'elle a pu seulement les amplifier ou les atténuer temporairement selon les métiers. Les métiers qui ont bien résisté sont essentiellement des métiers de services, sachant que certains métiers industriels qui ont fortement subi la crise ont  progressivement rebondi.

S'agissant du chômage des jeunes, un récent rapport du BIT nous confirme qu'il se révèle plus sensible à la crise que celui des adultes et que la reprise du marché de l'emploi pour les jeunes, hommes et femmes, devrait être en retrait par rapport à celui des adultes. En Europe, depuis le début de la crise économique et financière, le nombre de jeunes à la recherche d'un emploi est passé de 4 à 5 millions , le taux de chômage des jeunes y approchant désormais les 21%. Pour bon nombre d’entre eux, les possibilités d’embauche sont toutefois limitées même à l'issue de la crise parce qu’ils ne possèdent pas  les qualifications requises. C'est sur ces bases que la Communauté Européenne a lancé le mois dernier,  son vaste programme "Jeunesse en mouvement"  pour aider les jeunes à acquérir les connaissances et l'expérience dont ils ont besoin pour décrocher un premier emploi. L'objectif est d'améliorer la qualité de l’éducation et de la formation en Europe,  de réduire le nombre des jeunes en décrochage scolaire et d’accroître la part des jeunes dans l’enseignement supérieur, afin de bien les préparer  aux exigences actuelles du marché de l’emploi. On reconnait là les thèmes prioritaires d'action des acteurs qui, au niveau national,  se préoccupent et travaillent sur le terrain à l'accès présent et futur des jeunes à l'emploi.