socialinnovation - le blog de catherine belotti

Mixité et égalité femmes-hommes à l'agenda des universités

 

Si les universités (et je vous en ai déjà parlé) promeuvent, depuis quelques années, auprès de leurs étudiants, l’égalité des chances à l’accès et à la réussite dans leurs cursus ainsi qu’à l’intégration dans l’emploi, elles se sont, jusque-là, encore peu interrogées et peu mobilisées sur les questions de diversité et de mixité dans leurs propres structures. Mais les choses sont en train de changer, en tout cas en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  Car, sur ce point, et si l’on y regarde de près, il en est des universités comme des entreprises : les femmes se raréfient au fur et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie des experts et des responsables. Les universités comptent beaucoup plus de professeurs hommes que femmes dans toutes les disciplines, et le même schéma prévaut dans toutes les fonctions de direction importantes, stratégiques et/ou politiques. Dans une récente interview, Vincent Berger, président de l’Université Paris-Diderot, rappelait que les universités « ont bénéficié d’un caractère dérogatoire par rapport à la loi Génisson de 2001 qui préconisait, dans les comités de recrutement de la fonction publique, un minimum de parité entre les femmes et les hommes. Elles n’ont pas eu  non plus l’obligation d’une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les conseils centraux d’administration des universités ».

En 2009, la CPU avait en tout cas adopté une charte d’égalité professionnelle qui a depuis incité une petite vingtaine  d’universités à désigner des chargé(e)s de mission Egalité/Diversité (CPED). Et en juin 2011, la nouvelle CPU a adopté une motion en faveur de l’égalité et de la parité entre les femmes et les hommes dans l’enseignement supérieur et la recherche, dans laquelle  elle inscrit clairement la  mixité dans les enjeux stratégiques d’attractivité de l'université et exprime l’idée que la recherche et l’enseignement puissent tirer des bénéfices d’une plus grande diversité de ses acteurs.

En matière d'avancées concrètes, c'est l’université  Paris-Diderot qui a été pionnière en créant, dès octobre 2010,  un Pôle Egalité Femmes-Hommes, premier et seul service universitaire dédié à cette question dans les universités françaises. Le pôle s'est immédiatement attelé à réaliser un état des lieux statistique sexué de son personnel et de ses étudiants  et avant l'été, Laure Bonnaud, responsable du pôle, présentait au conseil d'administration de l'université un programme d'actions complet. On y retrouve l’ambition d’une approche systémique de la question,  à l’image des démarches de mixité et d’égalité professionnelle lancées dans les entreprises, avec des mesures qui s'adressent à la fois aux personnels et aux étudiants. Des actions de sensibilisation et des sessions courtes de formation ont déjà été dispensées auprès des différents publics. 

Laure Bonnaud, chercheuse et enseignante en biologie, me disait récemment que pendant longtemps, comme beaucoup d'autres femmes et hommes à l'université, elle n'avait pas voulu voir  de problèmes en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes dans son milieu de travail, mais que ce sont des constats chiffrés qui ont créé une prise de conscience chez elle. Elle est en tout cas convaincue, comme le sont aujourd'hui beaucoup d'entreprises bien plus en avance sur le sujet,  de la nécessité d'une approche qui embarque autant les hommes que les femmes,  parce qu'au bénéfice de tous à terme.

Cela prendra certainement du temps pour analyser freins et leviers à plus de mixité et d'égalité  et pour agir aux bons niveaux dans le contexte organisationnel, "managerial" et culturel  bien spécifique du monde universitaire. Pragmatiques, les chargé(e)s de mission Egalité/Diversité déjà en place dans les universités, se sont d'ores et déjà constitué(e)s en "conférence permanente" pour  partager leurs pratiques.  Affaire à suivre...

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Image: Détail de la bannière "Pôle égalité femmes-hommes" sur le site internet de l'Université Paris Diderot

Dans les cités, rien de bien nouveau....

L’Observatoire national des zones urbaines sensibles (Onzus) a présenté avant-hier, mercredi  2 novembre,  son rapport 2011. Etat des lieux, en matière  d'emploi, santé, éducation, habitat, sécurité, d'une population de 4,5 millions de personnes qui vivaient dans 751 quartiers désignés ZUS en 2010, et qui bénéficient des dispositifs de la politique de la ville.

Constatation d'usage en termes d'emploi, le taux  de chômage est toujours beaucoup plus élevé qu’ailleurs (21%),  atteignant même les 42% chez les jeunes de 15 à 24 ans. Des taux dont le ministre de la ville s'est félicité qu'ils soient restés stables par rapport à l'année précédente, malgré la crise.

Penser que rien ne change malgré les efforts accomplis, nous dit Bernadette Malgorn, présidente du conseil d’orientation de l'Onzus, en avant propos du rapport, c'est oublier que 'les quartiers sensibles connaissent une mobilité résidentielle importante et que, d’une année sur l’autre, on ne parle pas de la même population [puisque] plus d’un ménage sur trois habitant en Zus ne résidait pas dans le même logement cinq ans auparavant'. D'où la mise en oeuvre, à partir de 2011 et pour affuter l'analyse, d'un 'Panel politique de la ville' qui permettra à l'observatoire de suivre les trajectoires 1 750 ménages résidant initialement dans 40 Zus en 2011. 

L'autre nouveauté cette année, c'est que ce rapport 2011 livre, à la demande du Haut Conseil à l'intégration et de l'ex-Halde, des données sur  la composition de la population. Elles montrent que 52,6%  de la population totale des ZUS  est issue de l'immigration, ce taux  atteignant  les 64% en région parisienne. Les personnes originaires du Maghreb sont proportionnellement les plus nombreuses,  suivis par celles originaires d'Afrique subsaharienne. Un éclairage à consulter, sur une population 'entre intégration et sentiment de rejet' pour reprendre les termes de la synthèse.

Rien de bien nouveau donc en banlieue, c'est à dire toujours un grand vivier de besoins à satisfaire et de potentiels à exploiter, comme en témoignent les chiffres sur l'entrepreneuriat en banlieue ou les derniers Trophées Talents des Cités attribués il y a deux semaines.

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Image: Détail de l'image de couverture du rapport

Grand Prix 2011 de l'innovation en services de la Mairie de Paris

Un centre d’appels accessible aux sourds et aux malentendants

DeafiLine, une entreprise adaptée, est l'une des lauréates du Grand Prix de l'Innovation 2011 de la Mairie de Paris, dans la catégorie "services innovants".   Elle propose une plateforme d’appels adaptée, offrant 8 canaux de communication autonomes : Webcam, visio3G, Tchat, SMS, email, formulaire, fax et courrier. Et pour compléter ce dispositif DEAFI propose la création du métier de Vidéo Conseiller Client (V2C). Avis à communiquer à vos missions handicap.

Les coups de pouces des grands groupes pour attirer et intégrer les jeunes

Il n'y a pas à en douter, nos grands groupes s'investissent pour attirer les jeunes et pour donner un coup de pouce à ceux qui n'auraient pas toutes les chances de leur côté s'agissant d'accéder à un emploi.

Chez Total, le coup de pouce est conséquent.  Il s'agit d'une aide financière pensée pour les  jeunes salariés qui aujourd'hui doivent faire face à la hausse importante des loyers, notamment dans les grandes villes où est implanté le groupe. Tout nouveau salarié  ayant signé un contrat d'au moins douze mois avec un salaire brut annuel inférieur à 33 750 € (niveau de salaire des jeunes recrues) reçoit  pendant trois ans une  aide mensuelle dont le montant varie avec la situation familiale et la ville où le(la) salarié(e) habite (avec un montant global maximum de 5076 €). A cela s'ajoute une aide pour le déménagement et  une avance pour payer le dépôt de garantie.  

Chez BNP Paribas on a plutôt pensé à l'égalité des chances au niveau du recrutement. Tous les jeunes n'ayant pas forcément un environnement qui peut les aider à montrer le meilleur d'eux mêmes lors d'un entretien de recrutement, la banque leur propose une préparation. Elle a produit une application iPhone ou iPad (qu'il faut donc avoir, évidemment...) Dr Job, téléchargeable gratuitement sur AppStore. Je l'ai testée et peux vous dire qu'elle est plutôt bien faite. Elle propose:  dans la partie "coach me" plus de 120 conseils classés par thèmes (recruteurs, attitude, entrée en scène, etc...) et dans la partie "training" des questions pour anticiper les possibles obstacles. L'application permet aussi bien sûr de se connecter sur les pages recrutement de la banque pour aller y consulter les offres d'emploi et "dialoguer" avec des salariés "ambassadeurs".

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Images: Collage de l'auteur à partir du logo Total - Capture d'écran iPhone de l'application Dr. Job

 

Le recrutement innovant et responsable avec TalentsUniverCité ou avec Wizbii

Pour inciter les entreprises à diversifier leur recrutement et à aller chercher les talents issus des universités, l'IMS vient de lancer le site TalentsUniverCité. Plus qu'une plateforme gratuite et traditionnelle d'emploi qui veut faciliter l'insertion dans l'emploi des étudiants de l'université, ce site valorise le travail que mène depuis quelques années l'IMS pour favoriser le rapprochement entre universités et entreprises et plus généralement pour promouvoir un "recrutement responsable" dans les entreprises,  basé sur la non-discrimination, l’égalité de traitement, l’équité et la diversité.  On trouve donc aussi sur ce site, plutôt plaisant d'accès, un espace dédié aux universités, des témoignages, des publications et outils divers, mis au point au fil du temps par l'IMS sur le sujet.

A signaler que les CV accessibles sur TalentUniverCité sont anonymes,  l'IMS réaffirmant par là son engagement sans réserve pour cet outil lancé et défendu par son président.

A l’origine de Wizbii, trois étudiants Grenoblois souhaitant créer un système qui permette aux étudiants et aux jeunes diplômés « d’étoffer leur réseau, de participer à des projets et de démontrer leurs capacités pour trouver plus facilement un emploi ». Après avoir entrainé, pendant une année,  une trentaine d’étudiants venant d’écoles et d’universités Grenobloises autour de leur projet, ils viennent d’opérer une première levée de fonds qui met la jeune entreprise en passe de vraiment devenir le premier réseau social professionnel pour étudiants et jeunes diplômés.

Question CV, Wizbii dit vouloir y mettre fin et faire "place au profil social des jeunes" qui met en avant leurs traits de personnalité, leurs compétences et leurs expériences (associatives, projets, stages,…). Les entreprises pourront utiliser un jobboard et une "CVthèque". Les jeunes, membres du réseau, pourront profiter d'une communauté d’écoles et universités, d'une communauté de compétences et enfin du "socialgaming » - un système de mise en valeur des profils des membres par l'attribution de scores  en fonction de critères de partage, de projets, d’influence, de visibilité etc.  Plus d'informations sur le dossier de presse paru la semaine dernière. Et pour prendre la mesure de la contribution raffraichissante et innovante de wizbii, vous pouvez aussi volontiers aller faire un tour sur le blog wizbii.

Rentrée scolaire et inclusion

L'imposant dossier publié par le Ministère de l'Education Nationale à l'occasion de la rentrée 2011/2012 consacre quelques pages à l'adaptation des parcours scolaires aux différents élèves, à savoir les élèves  en situation de handicap ou socialement défavorisés.

On y apprend d'abord que neuf nouveaux internats d’excellence ont été ouverts pour cette rentrée, portant leur nombre à vingt-deux. Avec cette création et par  le biais d'une labellisation "internat d'excellence" de places dans des internbats existants, toutes les académies sont en mesure aujourd'hui de proposer ce dispositif. Le dossier recense 10 300 places au total, dont 7 900 labellisées et 2 400 en internats d'excellence.

Sur le front du handicap, le ministère nous dit que 201 388 élèves en situation de handicap (le dossier utilise quant à lui encore le terme 'handicapés') sont scolarisés en milieu ordinaire, et pour 90% d'entre eux à plein temps. Cela représente 33% de plus d'élèves dans cette situation qu'en 2005. Une avancée quantitative donc, même si à petit pas - tout comme ce que nous avait montré, en termes qualitatifs, l'étude CSA/La Halde de mars dernier.

Attachez vos ceintures

 

Episode 4

Avec le contrat qu'ont signé Airbus et American Airlines, le 20 juillet dernier, dans le cadre de la plus grosse commande de l'histoire de l'aviation, on peut dire que l'industrie aéronautique européenne a maintenant le vent en poupe.

En France, ses femmes ne s'y sont pas trompées: Lors d'une enquête menée au début de l'année par l'association Elles bougent auprès de 361 femmes ingénieures et techniciennes (des secteurs de l’industrie, des transports et de l’énergie), ce sont celles qui travaillent dans "l'aéronautique, l'espace et la défense" qui étaient proportionnellement, et de loin, les plus nombreuses à être confiantes en l'avenir de leur secteur. 

N'y voir que de l'intuition féminine serait à mon avis faire offense à leur intelligence: Celle de faire tout simplement confiance à ce qu'elles peuvent ou pourraient donner à leurs entreprises et à leurs projets. Car nos ingénieurEs et nos techniciennEs ont manifestement de l'engagement et de l'amour pour leur métier à revendre

Dans l'enquête Elles bougent, elles sont une majorité à travailler dans la R&D-Etudes-Conception ou le management de projets et elles ont le plus souvent choisi leur métier par goût des sciences et techniques et pour la diversité des carrières et métiers offerts. Elles ont une forte appétance pour l'international (elles sont 70% à avoir déjà passé du temps à l'étranger) et si elles sont une majorité a avoir des enfants et une vie familiale, cela ne les empèche pas, pour la très grande majorité d'entre elles, d'exercer leur fonction à plein temps. Les trois quarts de ces femmes font confiance à leur possibilité d'évoluer dans leur carrière, même si 40% d'entre elles pensent qu'elle pourraient peut-être aujourd'hui occuper un poste avec un peu plus de responsabilités....

Car l'enjeu est bien là aujourd'hui. Attirer des jeunes femmes vers des études scientifiques et vers nos secteurs de haute technologie, OUI. Ne pas ensuite passer à côté de leurs talents et de ceux de celles qui ont déjà fait du chemin dans l'entreprise et qui ont des compétences à revendre, AUSSI !   Car si  VRAIMENT, comme on se contente encore trop de souvent de seulement le dire,  ces femmes (mais aussi ces talents 'divers'), de par leur relation autre à la réalité et aux clients,  avaient du PLUS à apporter dans les processus d'innovation et dans le business..... et si on leur donnait VRAIMENT de l'espace pour l'apporter....

...alors vous n'auriez plus qu'à 'attacher vos ceintures'.

Mathématique planétaire

 

Autre digression

Je sais ce que vous ressentez aujourd'hui quand vous tombez sur ce type de photos* au gré d'une navigation sur la toile. Elles sonnent comme une bonne giffle.

Car comme aime à le dire et l'écrire un CEO du CAC 40, Jean-Pascal Tricoire, dans un contexte de guerre des talents, une entreprise ne peut tout simplement  pas se priver de la moitié des cerveaux de la planète.

Mais c'est encore seulement la moitié des talents oubliés de la planète qui commence à être pensée et nommée, pas les 90% **. Tout comme ce qui fait choc pour la plupart d'entre nous dans ces photos, c'est l'absence des femmes, pas encore celle de figures noires ou asiatiques...

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* Photos: comités éxécutifs actuels de deux groupes mondiaux

** La population blanche représente aujourd'hui 17% de la population mondiale.

Autre 'point de vue'

 

Episode 3

En février dernier, c'est l'Institut Montaigne  qui se préoccupa à son tour de la formation de nos futurs ingénieurs, en publiant une étude menée cette fois par un trio de jeunes polytechniciens et intitulée: "Comment adapter la formation de nos ingénieurs à la mondialisation". 

A l'instar de toutes les études publiées par le prestigieux think tank, l'argument est brillamment construit et des pistes sont proposées à partir d'un état des lieux à première vue sans concessions. Nos  220 écoles d'ingénieurs accréditées CTI, puisque ce n'est cette fois que d'elles qu'il s'agit, sont longuement mises au pied du mur: Les ingénieurs qu'elles forment sont démontrés être trop frileux vis à vis de l'entrepreneuriat, leurs capacités "à conduire des hommes et des projets" sont discutées et leurs dispositions à se former à la recherche sont jugées bien trop faibles. Le système est dans son ensemble  déclaré inadapté aux grands enjeux de compétitivité, avec une dispersion encore trop grande de ses établissements, trop peu de rapprochements et de pluridisciplinarité, trop peu de visibilité et d'attractivité à l'international.  Des écoles qui ne font pas assez de place à la langue anglaise, qui donnent trop de confort à leurs élèves et qui recrutent une population socialement de plus en plus homogène...

Les auteurs en dégagent des pistes concrètes et intelligentes pour valoriser les comportements innovants et entrepreneuriaux des élèves de grandes écoles, pour leur offrir des outils, des moyens et un environnement qui soient plus propices au développement de la recherche et de l’innovation de haut niveau.

Ces propositions ne créèrent pas cette fois de polémique, même si l'état des lieux qui se déroule tout au long d'une soixantaine de pages exprime à première vue une critique sans nuances - et ô combien plus virulente à l'égard des écoles concernées que les quelques lignes qui qualifient le modèle des écoles d'ingénieurs françaises dans le rapport de l'AERES (voir épisode précédent).

Car tout dépend finalement non pas de la rigueur et de la finesse de l'analyse proposée, mais bien de qui nous fait regarder quoi et de quel 'point de vue'.  

Le groupe de travail de l'AERES (une quarantaine de femmes et d'hommes, universitaires et enseignants d'école, en disciplines techniques et humaines) a centré son analyse sur les modèles de formation d'ingénieurs dans le monde et a réfléchi sur comment faire évoluer notre modèle uiversitaire pour que notre système global de formation d'ingénieurs réponde "tant à la pluralité des métiers d'ingénieur qu’à celle des profils des étudiants".

Les trois jeunes polytechniciens mandatés par l'Institut Montaigne ont porté leur regard sur les écosystèmes d'innovation qui se structurent dans notre économie globalisée. Ils se sont nourris des réflexions de leurs 'pairs' pour réfléchir sur comment faire évoluer nos écoles d'ingénieurs et en faire le mur porteur d'un écosystème d'innovation français mondialement compétitif.

De ce 'point de vue', ils ont d'ailleurs aussi pu voir (et nous faire savoir) que 90 % des étudiants des écoles d’ingénieurs les plus prestigieuses sont issus de milieux favorisés, contre 70 % il y a 50 ans.  Pour rappeler, en se démarquant d'un positionnement purement moral, l'enjeu économique d'identifier le plus tôt possible les élèves méritants et prometteurs qui ne peuvent pas accéder facilement aux classes préparatoires, pour leur proposer des filières alternatives d'accès.

D'où leur dixième et dernière proposition: Créer, au sein des écoles et en partenariat avec des universités, des filières de licence qui permettent d'accéder au cursus ingénieur des écoles qui les ont créées. De nouvelles licences donc, au recrutement sélectif,  dont la conception pourrait justement "s’appuyer sur la proposition [de référentiel] formulée par l’AERES". Et qui pourrait de plus constituer un vivier de recrutement naturel,  non pas seulement pour les cursus d’ingénieurs de grandes écoles mais "aussi pour d’autres formations de niveau master, induisant une diversification bienvenue des cursus".

Une proposition pour le moins magistralement ficelée qui m'a brusquement évoqué le 'Panoptique'.  Avec ce point d'observation d'où l'on englobe tous les angles de vue possibles parce qu'on se situe en plein centre d'une structure totalement fermée.

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Photo: Deux des auteurs du rapport - Arrêt sur images d'une video que vous pouvez regarder ICI

Prévention des discriminations et promotion de la diversité en entreprise - Le répertoire de l'ORSE

J'étais encore directrice diversité en entreprise, en février 2009, quand Yasid Sabeg,  Commissaire à la Diversité et à l'Egalité des Chances, adressa un courrier à tous les dirigeants des entreprises du CAC 40, pour leur proposer de faire exemple en matère de diversité:  en expérimentant le CV anomyme, en postulant au label Diversité et en lui suggérant des principes et des indicateurs qui puissent fonder un processus normatif d'information dans les bilans sociaux des entreprises sur leurs actions conduites en faveur de la diversité. Sur ce dernier point, nous étions quelques pairs à penser qu'au point où nous en étions de nos efforts, il serait surtout utile pour nous et peut-être aussi pour les autres, de prendre du recul pour répertorier nos pratiques, formaliser nos stratégies et politiques et structurer nos actions et leur suivi.

Nous avons donc, en ce printemps 2009, incité et soutenu l'ORSE pour démarrer ce travail. Parce que nous connaissions et apprécions la capacité de sa petite équipe à rassembler et à écouter l'ensemble des parties prenantes d'un sujet, déjà clairement démontrée sur la question de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. De l'idée à la présentation, la semaine dernière, de ce guide-répertoire, ce sont donc deux bonnes années qui se sont écoulées (durant lesquelles l'AFMD a d'ailleurs, de son côté, eu le temps de répondre à la demande du Commissaire, en produisant son référentiel d’indicateurs pour un «Rapport annuel Diversités»).

Le résultat est un document en 18 fiches, qui cerne magistralement les questions de prévention des discriminations et de promotion de la diversité en entreprises à partir d'une double approche,  transversale et par catégories discriminantes. On est admiratif devant l'exhausivité des acteurs, dispositifs et outils présentés, et la richesse des fiches qui en 4 pages présentent  toutes un glossaire, des références bibliographiques et législatives détaillées, des liens et des références "pour aller plus loin" sur le sujet traité.  Je souhaite pour cela donner un coup de chapeau particulier à Iulia Sala  qui a manifestement été, aux côtés de François Fatoux, une brillante et efficace cheville ouvrière de cette production. 

L'ORSE, suivant une ligne qui en fit il y a quelques années un acteur précurseur et innovant s'agissant de la promotion de l'égalité professionnelle en entreprise, a réussi la prouesse d'échanger et de prendre en compte les compétences et les points de vue d'un nombre impressionnant d'acteurs. Et du coup, ce guide-répertoire nous fait considérer à quel point le champ de la promotion de la diversité en entreprises est aujourd'hui quadrillé au millimètre dans notre pays.  

Lors de la matinée de présentation de ce guide, jeudi dernier au MEDEF, Eric Molinié, ancien président de la Halde, a fait une remarque à propos de son titre. Plutôt que de promouvoir la diversité, soulignait-il, les entreprises doivent plutôt promouvoir l'égalité et valoriser la diversité. C'est très exactement vu. Mais sous ce titre-là, c'est quelque chose d'autre qu'il faudrait produire. Sortir du champ. Et c'est bien sûr plus facile à dire qu'à faire, j'en conviens.