socialinnovation - le blog de catherine belotti

Guerre des modèles

 

Episode 2

Alors que le Global Talent Index fait confiance à la qualité présente et future de notre enseignement supérieur pour développer les talents qui feront notre compétitivité future, le débat reste entier chez nous, pour savoir quel modèle peut au mieux répondre à cet enjeu. L'AERES, notre Agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur, provoqua une polémique en publiant, en fin d'année dernière, un rapport sur la «formation universitaire au métier d'ingénieur». 

L'analyse de l'AERES, réalisée par un groupe d'une petite quarantaine d'enseignants et enseignantes universitaires et d'écoles, se concentre sur le contenu des cursus de formation, pour qualifier trois modèles types. Ils se différencient quant à la place donnée à quatre grandes catégories de connaissances transmises ainsi qu'à la part dédiée à l'acquisition des aptitudes professionnelles (essentiellement des "activités de mise en situation" ).

Le rapport établit que les formations universitaires, de par leur "dispersion", ne constituent pas de modèle même si "en moyenne" elles sont jugées se rapprocher des formations universitaires étrangères "par l'accent mis sur la maîtrise d'une discipline et le souci d'une bonne initiation aux autres sciences de l'ingénieur".

D'où la proposition de créer «une formation universitaire de type master en ingénierie» et l'ébauche d'un réferentiel pour décrire "une autre voie de formation aux métiers de l’ingénieur", qui assure "la complémentarité de deux filières au sein d’un collegium", sans vouloir "les hiérarchiser"

Cette analyse et ces propositions provoquèrent une réaction immédiate de la CTI (Commission des titres d'ingénieur) et surtout une réponse très virulente de la CGE (la Conférence des Grandes Ecoles). Ce que ces deux institutions reprochèrent essentiellement au groupe de travail de l'AERES, c'est un manque de précision dans l'analyse des différentes formations d'ingénieurs françaises et un manque de nuances dans la description du modèle de formation des grandes écoles.  Mais toutes les remarques de la CGE laissent du coup entendre que les formations d'ingénieurs de grandes écoles serait finalement tout aussi 'dispersées' que l'ensemble non modélisable des formations universitaires (et 'en moyenne' toujours quand même éloignée du modèle international).

Mon objet n'est pas d'entrer dans le détail des arguments, même si la question des contenus des différentes formations n'est tout de même pas sans importance pour les entreprises... Ce que cette polémique me suggère c'est qu'il en va peut-être de  l'évolution de notre système de formation supérieure (et en l'occurrence celle des ingénieurs), comme de tout grand domaine en besoin de transformation en France: Par petites touches, de 'replâtrages' en 'patchworking', à défaut de pouvoir faire bouger les lignes de ce que les grands groupes d'acteurs concernés considèrent de leur intérêt ou de leurs privilèges. Si tel est bien le cas, on s'explique le manque de visibilité croissant que peuvent expérimenter les professionnels sur le contenu des formations supérieures et le réflexe, du coup bien naturel, de s'en tenir aux bonnes vielles réputations établies pour choisir ses grandes écoles et ses grandes universités cibles.

Et si le groupe de l'AERES a essayé de donner un minimum de structure au patchwork universitaire, on ne devrait finalement pas lui en vouloir.

Etat des lieux: La France dans la guerre des 'talents'

 

Episode 1

Aviez-vous noté qu' Heydrick & Struggles, un des grands cabinets américains en 'Executive Search', mène depuis 2007, en collaboration avec l'EIU, l'unitié interne de R&D de The Economist, une étude sur la capacité de 60 pays dans le monde à développer, attirer et retenir les talents ? Une étude très sérieuse pour laquelle l'EIU attribue à chaque pays un score, le 'Global Talent Index' , alors qu'H&S mène une enquête auprès de plus de 400 'seniors executive' du business et des RH et s'entretient aussi avec nombre de DRH et d'experts, sur leur appréciation des défis majeurs en la matière, pour différents secteurs et pays. 

Le rapport 2011, récemment publié, nous donne une image de la situation relative actuelle des pays et une projection de leur situation en 2015. Il montre que les Etats Unis ont la meilleure capacité à développer, attirer et retenir les talents du fait de la qualité de leur système éducatif et  de leur main d'oeuvre, ainsi que de leur économie jugée encore relativement forte. S'ils doivent garder cette place de tête d'ici 2015, l'écart avec les autres pays devrait diminuer, en prévision d'une moindre ouverture sur le monde en termes commerciaux et d'immigration.

Derrière les Etats Unis, en 2015, on trouve les quatre pays nordiques qui jouissent d'une grande compétence technique et linguistique de leur main d'oeuvre et investissent en masse dans l'éducation, du primaire au supérieur. Même chose pour l'Australie qui est et restera à la sixième place,  tout en devant encore améliorer son score global d'ici 2015. Le Canada est quant à lui jugé pouvoir faire le plus grand saut en avant dans le classement, pour se positionner à la 8ème place en 2015, sur la base de ses forts investissement dans le secteur gazier et pétrolier.

Côté asiatique, Singapour et Hong Kong sont actuellement classés dans les dix premiers et devraient le rester du fait de leur ouverture de leur économie à l'internatonal. Et  de tous les pays,  c'est  la Chine, certes encore très bas dans le classement,  qui doit améliorer le plus son score global, car jugée en très bonne capacité d'attirer des talents étrangers auxquels elle s'ouvre de plus en plus.

Et la France? Elle est classée 19ème, derrière, s'agissant de l'Europe, les pays nordiques, l' Allemagne, les Pays Bas, l'Autriche, la Suisse, la Belgique, l'Irlande et la Grande Bretagne. Mais la consolation, c'est qu'elle doit gagner trois points en score global d'ici 2015 et trois places dans le classement. Les indicateurs et experts s'accordent pour dire la difficulté de notre pays à séduire les talents et pour prévoir que cela ne changera pas beaucoup à l'avenir, malgré une législation du travail qui s'assouplit et une croissance prévue de l'emploi. Mais ils misent sur une nette amélioration de notre capacité à développer les talents, grâce à la qualité de nos universités et de nos écoles et à nos investissements dans l'enseignement supérieur.

Voilà une preuve de confiance qui fait plaisir et une bonne raison de revenir, dans "nos prochains épisodes", sur les propositions et débats qui ont eu lieu sur le sujet, depuis le début de l'année.

Ce qui compte pour un européen quand il choisit un emploi

        

Développer, attirer et retenir les compétences clés - Prologue

Je n'avais pas prévu d'entrer sur mon 'sujet de l'été' de cette façon, mais les résultats de la nouvelle enquête que vient de publier le Cabinet Robert Half, valent d'être référés, en cette période où blogs et newsletters se mettent un peu en vacances. Cette fois, Robert Half est allé demander aux dirigeants, financiers ou responsables RH d'un peu plus de 2000 entreprises dans ses huit pays de prédilection*,  quel serait le critère qui déterminerait leur choix entre deux emplois avec le même niveau de salaire et des avantages comparables.

Ce sont les français qui sont les plus nombreux (44%) à plébisciter l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle, avant les perspectives de carrière et la qualité de relation avec son nouveau manager/sa nouvelle équipe. Les belges, les italiens, les hollandais et les suisses ont répondu avec des scores assez comparables. Ce sont les allemands qui se distinguent nettement des autres, avec des avis plus mitigés, en plébiscitant de manière équivalente ces trois aspects (26, 23 et 20%).

Et que pensent les répondants sur cet équilibre dans leur emploi actuel? Seuls les luxembourgeois sont une majorité à le trouver bon; ailleurs on pense en majorité qu'il est juste 'correct'. Mais les français sont aussi nombreux à le trouver bon (36%) - ce qui au global indique une certaine satisfaction sur ce point dans notre pays.

Rappelons bien que la variable salaire a été neutralisée dans cette enquête, et qu'une précédente enquête du même cabinet avait montré, en début d'année, que le premier critère pour changer d'emploi était quand même un meilleur salaire. Quoiqu'il en soit, cette enquête confirme bien que les européens sont de plus en plus exigeants sur l'organisation de leur travail et de leur temps et que les entreprises  ne peuvent plus négliger cet aspect, s'agissant d'attirer les compétences dont elles ont besoin. Alors pour se tenir au fait des bonnes pratiques dans le domaine je les renvoie aux experts que j'apprécie en la matière. 

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* Allemagne, Autriche, Belgique, France, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, République Tchèque, Suisse

Développer, attirer et retenir les compétences clés

Weekend de grands départs. Certains s'apprêtent à oublier pendant quelques semaines les grands enjeux de performance qui font leur quotidien professionnel. D'autres, qui sont déjà revenus ou ne sont pas encore partis, savourent avec soulagement l'ambiance paisible des couloirs et des bureaux partiellement dépeuplés (ou, tout du moins, le rythme ralenti de la sonnerie du téléphone et des messages mails).

C'est l'été donc.  Et 'socialinnovation - le blog' va en profiter pour s'essayer à un nouveau style, celui du feuilleton. Sur le thème 'Développer, attirer et retenir les compétences clés', un sujet qui nous permettra, rassurez-vous, quelques digressions 'exotiques' et nous fera un peu voyager.  C'est une question qui devrait rester encore pour longtemps prioritaire dans l'ordre du jour des décideurs et des dirigeants d'entreprise et s'imposer dès la rentrée, avec la reprise économique qui s'annonce tout doucement.  Et parce que c'est aussi une question tout à la fois déterminante pour et déterminée par la capacité d'innovation sociale des entreprises, c'est un sujet central pour socialinnovation, pour son activité de veille comme d'accompagnement.

Puisse donc la pause de l'été nous permettre d'explorer ensemble ce challenge, de revenir sur des débats, études ou expériences qui ont échappé à notre attention ou que nous n'avons pas eu le temps de prendre en compte depuis un certain temps.

Tranquillement. 

Prévention des discriminations et promotion de la diversité en entreprise - Le répertoire de l'ORSE

J'étais encore directrice diversité en entreprise, en février 2009, quand Yasid Sabeg,  Commissaire à la Diversité et à l'Egalité des Chances, adressa un courrier à tous les dirigeants des entreprises du CAC 40, pour leur proposer de faire exemple en matère de diversité:  en expérimentant le CV anomyme, en postulant au label Diversité et en lui suggérant des principes et des indicateurs qui puissent fonder un processus normatif d'information dans les bilans sociaux des entreprises sur leurs actions conduites en faveur de la diversité. Sur ce dernier point, nous étions quelques pairs à penser qu'au point où nous en étions de nos efforts, il serait surtout utile pour nous et peut-être aussi pour les autres, de prendre du recul pour répertorier nos pratiques, formaliser nos stratégies et politiques et structurer nos actions et leur suivi.

Nous avons donc, en ce printemps 2009, incité et soutenu l'ORSE pour démarrer ce travail. Parce que nous connaissions et apprécions la capacité de sa petite équipe à rassembler et à écouter l'ensemble des parties prenantes d'un sujet, déjà clairement démontrée sur la question de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. De l'idée à la présentation, la semaine dernière, de ce guide-répertoire, ce sont donc deux bonnes années qui se sont écoulées (durant lesquelles l'AFMD a d'ailleurs, de son côté, eu le temps de répondre à la demande du Commissaire, en produisant son référentiel d’indicateurs pour un «Rapport annuel Diversités»).

Le résultat est un document en 18 fiches, qui cerne magistralement les questions de prévention des discriminations et de promotion de la diversité en entreprises à partir d'une double approche,  transversale et par catégories discriminantes. On est admiratif devant l'exhausivité des acteurs, dispositifs et outils présentés, et la richesse des fiches qui en 4 pages présentent  toutes un glossaire, des références bibliographiques et législatives détaillées, des liens et des références "pour aller plus loin" sur le sujet traité.  Je souhaite pour cela donner un coup de chapeau particulier à Iulia Sala  qui a manifestement été, aux côtés de François Fatoux, une brillante et efficace cheville ouvrière de cette production. 

L'ORSE, suivant une ligne qui en fit il y a quelques années un acteur précurseur et innovant s'agissant de la promotion de l'égalité professionnelle en entreprise, a réussi la prouesse d'échanger et de prendre en compte les compétences et les points de vue d'un nombre impressionnant d'acteurs. Et du coup, ce guide-répertoire nous fait considérer à quel point le champ de la promotion de la diversité en entreprises est aujourd'hui quadrillé au millimètre dans notre pays.  

Lors de la matinée de présentation de ce guide, jeudi dernier au MEDEF, Eric Molinié, ancien président de la Halde, a fait une remarque à propos de son titre. Plutôt que de promouvoir la diversité, soulignait-il, les entreprises doivent plutôt promouvoir l'égalité et valoriser la diversité. C'est très exactement vu. Mais sous ce titre-là, c'est quelque chose d'autre qu'il faudrait produire. Sortir du champ. Et c'est bien sûr plus facile à dire qu'à faire, j'en conviens.   

Avoir un regard international et lui donner du sens

La semaine dernière, l'une de mes fidèles lectrices me suggérait de publier davantage de notes tournées sur l'international et qui relatent, notamment, des expériences européennes.

Une toute récente et courte note d'Alain Gavand  me donne l'occasion de revenir sur cette remarque. Il y résume un ensemble de mesures prises par une crèche suédoise pour ne pas inculquer des stéréotypes de genre aux enfants et lutter contre la discrimination envers les homosexuels. Un cas qui lui permet  de se demander avec raison jusqu'où l'on peut aller dans la lutte contre les stéréotypes et si cette crèche n'irait pas, en l'occurrence, un peu trop loin. Sa source, mise en lien, est un article intitulé "No 'him' or 'her'; preschool fights gender bias"  qui est paru dans des dizaines de sites médias américains entre le 26 et le 28 juin derniers. Dans la blogosphère française, cet article a aussi donné lieu, quelques jours plus tard, à une longue tribune libre d'Agoravox - "Suède: Egalia, un pas vers la folie" - où l'auteur se déchaine en vrac contre la 'théorie Gender', les féministes extrémistes allemandes et suédoises, le procès Assange et le militantisme gay, qui seraient pour lui autant de signes d'un 'totalitarisme rampant qui veut nous faire tous semblables'.

Investiguons donc plus avant cette initiative hors frontières:

La crèche Egalia est située dans le quartier Södermalm de Stockholm, quartier plutôt jeune où les populations 'bobos', artistes, gays et intellectuelles sont toutes largement représentées. Elle a été ouverte l'année dernière, accueille 33 enfants (il y a 475 000 enfants en crèche en Suède) et est homologuée crèche municipale puisque respectant les normes et critères posés pour cela. Cette crèche est la première du "Modèle Egalia"  lancé l'année dernière par  RFSL, la Fédération Suédoise LGBT (version anglaise du site), qui veut le déployer plus largement dans le pays. Elle fait suite à un foyer extrascolaire du même nom, créé expérimentalement dans le centre de Stockholm, il y a quelques années, et dédié aux collégiens et lycéens LGBT (lui aussi municipal comme la plupart des foyers et garderies extrascolaires). Si le foyer est une expérience réussie qui a été pérennisée parce qu'il répond à un besoin chez les jeunes étudiants, la crèche Egalia provoque des débats - mais surtout aussi des réactions hostiles pourtant rares dans ce pays de mesure. Car c'est incontestablement une borne militante radicale de RFSL dans le domaine de l'éducation. Elle pratique une approche éducative du genre et des sexes plutôt extrême, qui m'inspire quelques réticences et les mêmes questions que celles posées par Alain Gavand. Elle a néanmoins la permission d'exister dans un service public*, par ailleurs bien équipé pour contrôler ses activités et en évaluer les impacts sur les usagers.  

Mais ce qu'il faut aussi dire, c'est qu'Egalia a reçu en mars dernier la "certification LGBT" de RFSL. De quoi s'agit-il ? D'un label, conçu et octroyé selon les mêmes principes que notre Label Diversité. Sauf qu'il a été initié et qu'il est géré par RFSL sans intervention de l'instance publique ni concurrence de tout autre acteur. Son obtention confirme que "la crèche labellisée mène un travail à la fois stratégique et orienté sur le résultat,  pour être en posture de respect vis à vis des enfants et de leurs familles et pour proposer de bonnes conditions de travail à ses salariés, d'un point de vue LGBT" (ma traduction). Le dispositif de labellisation dure 6 à 8 mois, et tout comme le Label Diversité, il met à plat les process, les activités, les documents de l'organisation et nécessite aussi que l'ensemble du personnel suive une formation conséquente menée par des formateurs de RFSL. Il est à renouveler tous les deux ans. En mars dernier, ce sont deux crèches qui ont été les premières à être labellisées. Mais l'autre crèche, Nicolaigaarden, est une institution dans son quartier. Elle existe depuis 110 ans, elle accueille une centaine d'enfants et ne déploie pas, comme Egalia, des méthodes pédagogiques extrèmes sur la question du genre. Elle a par contre été plusieurs fois récompensée pour son travail innovant sur le respect de l'environnement,  pour améliorer la qualité pédagogique de son activité ou en faveur de l'égalité de traitement.

Aujourd'hui, vingt huit organisations publiques dans huit grandes municipalités suédoises, ont choisi et ont reçu la labellisation LGBT. A part ces deux crêches, ce sont des dispensaires, hôpitaux, unités dédiées à la  santé des enfants et des jeunes, organismes d'accueil des victimes de violence, de conciliation familiale. Les équipes au complet suivent les formations - médecins, infirmier(e)s et aides soignant(e)s mélangés par exemple. Les descriptions du processus et de ses impacts qui sont accessibles dans la presse et sur le net, témoignent d'une formation de qualité sur  les concepts de discrimination, son cadre légal, ses mécanismes, appliqués à la préférence sexuelle, qui crée un lieu neutre pour comprendre, apprendre et échanger sur des questions difficilement abordables et abordées dans le quotidien du travail et de la vie sociale.

Commentons maintenant cette expérience en gardant en mémoire la demande de "ma fidèle abonnée":

Il est facile, aujourd'hui, au fur et à mesure qu'on organise une activité de veille sur internet ou par le biais de ses réseaux et de nombreuses newsletters, de dénicher des expériences a priori originales voire innovantes qui émergent tout autour de la planète. Il est moins facile de les appréhender dans le détail, d'en saisir la complexité, les éventuelles ambiguités et de les rapporter à un contexte linguistique, culturel, historique ou socio-économique qu'on ne maitrise pas toujours (Alain Gavand  le sait bien qui  a toujours la  rigueur et l'honnêteté intellectuelle de présenter des expériences étrangères pour questionner ses lecteurs, à partir de ce qu'il en sait).  Mes lecteurs réguliers savent que cet exercice m'est relativement facile s'agissant d'expériences suédoises (et d'Europe du nord).  Qu'ils sachent  pour autant, que c'est un exercice qui prend du temps - cette note me le rappelle! - et qu'une fois fait, il en reste autant à faire. Car si je veux rester dans la ligne que je me suis fixée pour ce blog (ne pas d'abord viser le volume de lecteurs mais la qualité du lien créé avec un moindre nombre, dont je suis soucieuse d'écouter les demandes) il faut  que le "benchmark" international prenne aussi du sens pour celui à qui on le présente.  Car combien de fois les présentations et témoignages sur les expériences internationales n'aboutissent-elles pas très rapidement à la conclusion lapidaire et quelque peu paresseuse du "c'est bien, mais ce  n'est pas possible chez nous" (à moins, comme c'est d'ailleurs plus souvent le cas en ce qui concerne le "modèle suédois", qu'elles ne provoquent l'agacement et la banalité du genre "vous savez, dans ce pays là, ce n'est pas du tout si bien qu'on le dit").  

Alors, quelle résonnance a cette expérience pour nos pratiques? J'ai d'abord envie de souligner que  l'émergence de démarches formalisées et structurées sur des questions sociales telle que la prévention des discriminations, l'égalité, le stress au travail, l'intégration culturelle, etc...  précoce en Suède (je parle d'une ou deux dizaines d'années d'avance pour l'ensemble de ces sujets)  a toujours lieu dans (je dis bien 'dans') les organisations de service public avec, par ricochet, un impact sur le débat citoyen et une prise de conscience que l'on pourrait qualifier de "populaire" sur ces questions. Ce n'est pas vraiment le cas en France. Et je pense, du coup, à la remarque d'une déléguée syndicale, entendue lors d'une table ronde, la semaine dernière, qui m'a étonnée et interpellée, tant par son contenu qu'à cause du statut de l'auteure. Elle affirmait sa conviction que les entreprises, par leurs actions, étaient à même de faire évoluer la société française sur les questions de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité. Il me semble qu'il y a dans ces deux points de départ et de vue opposés, de la matière pour une réflexion qui peut à terme impacter nos pratiques et nos engagements de citoyens et de professionnels.

Et puis, je ne peux m'empêcher en conclusion de commenter  ce "label".  Il a surgi dans un contexte culturel qui n'a pas traditionnellement tendance à enfermer les pratiques sociales collectives dans un cadre technique et normatif rigoureux. Comment l'expliquer? La stratégie de normalisation et de certification est-elle tout simplement une excellente vectrice d'influence (qu'elle soit économique ou politique) et RFSL l'aurait-elle compris avant les autres en Suède? Où-bien est-ce tout simplement la seule stratégie à même de forcer l'expression,  la réflexion et des avancées pratiques sur des questions qui restent encore fortement taboues en Suède comme ailleurs? Tout un débat.

Mais faisons étape pour aujourd'hui. Le voyage va continuer durant l'été. Promis.

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* Sur la base d'un consensus politique fort, les crèches ne peuvent pas donner lieu à une activité économique privée en Suède. Sur 475 000 enfants en crèche, 385 000 sont en crèches municipales et 90 000 en crèches associatives ou coopératives, gérées par les parents (Skolverket - octobre 2010)

Photo: Intérieur de la crèche Egalia - Stockholms stad     

Image: logo du label LGBT