socialinnovation - le blog de catherine belotti

Le Manifeste du MEDEF pour un Nouveau Management

On n'a pas encore parlé de ce Manifeste pour un Nouveau Management (Télécharger)  validé il y a quelques semaines par le Conseil Exécutif du MEDEF, qui révèle pourtant l'état de réflexion d'un certain nombre de dirigeants d'entreprises à la perspective d'une reprise économique et dans un contexte de mondialisation et  de complexité continues. Ce sont les membres du comité management de l'organisation - chefs d’entreprises et praticiens des RH - pilotés  par  Philippe Vivien,  DRH d’Areva et Jean-Luc Placet, Président de la Commission Respect de l’homme, qui ont travaillé à  identifier, exprimer et promouvoir  des lignes de conduite et les principes d’un management durable et responsable. En résultat,   trois principes et pas des moindres,  énoncés dans ce Manifeste: « Donner du sens et responsabiliser les salariés », « créer un environnement de travail favorable à leur engagement », « revisiter les modes de rétribution et de reconnaissance ».

Les missions locales publient chiffres et bonnes pratiques

La semaine dernière, le Conseil National des Missions Locales tenait son assemblée plénière. Une occasion pour son président, Bernard Perrut de présenter les résultats d’activité des missions locales publiés il y a quelques semaines par la DARES. En résumé les missions locales ont reçu  1,3 million de jeunes de 16 à 25 ans en 2009 (+ 10% en  un an),  dont 515.000  pour la première fois.   Parmi ceux -ci 435.000 jeunes (34%) ont signé un contrat de travail classique (c'est, crise oblige, 10% de moins que l'année  précédente).  108.000 on signé un contrat aidé (8%), dont  42.000 en alternance, et 241 000 (18%) sont entrés en formation.  Des chiffres imposants donc, réalisés par un effectif total de quelques 11 000 personnes qui contribuent à un accompagnement global des jeunes  vers l’emploi (c'est-à-dire qui  prend aussi  en compte leurs problématiques de logement, de mobilité ou encore de santé) sur tout le territoire et les DOM-TOM, pour un coût total public de 409 € par jeune (financé à 38% par l’état). 

Le CNML a aussi rendu public, lors de cette plénière, un bilan de quatre ans de collaborations avec  une grosse vingtaine d’acteurs économiques (grandes entreprises et organisations professionnelles), bilan auquel j’ai eu l’honneur de contribuer.  Il met en évidence la réelle montée en compétence des missions locales dans leur relation aux entreprises depuis 2005,  et leur engagement majeur dans les dispositifs territoriaux de découvertes des métiers et des entreprises, de parrainage, de prévention du décrochage scolaire ou d’apprentissage de la citoyenneté. En alliant une vraie connaissance des jeunes et de leurs problématiques à  une proximité aux entreprises sur les territoires,  les missions locales sont aujourd’hui en mesure d'offrir aux entreprises une offre personnalisée au recrutement des jeunes et un accompagnement à leur intégration sur les postes tout en valorisant au niveau des territoires les entreprises et leurs métiers. Nombre d’entreprises ignorent encore cette évolution d’un réseau qui n’a pas encore suffisamment  pris le temps de communiquer et de valoriser son expérience en externe. 2011 devrait être l’année qui  palliera ce déficit d’information.

Image: extrait du bandeau du site du CNML

Ce que les jeunes attendent du service civique

En attendant l’évaluation rigoureuse par affectation aléatoire qui prend du temps, l’Agence du Service Civique a demandé à TNS Sofres de réaliser, courant mars,  une  enquête auprès de jeunes inscrits sur son site Internet – c'est-à-dire en attente de mission ou déjà en mission. Cette enquête donne quelques compléments d'information aux statistiques récemment publiées par l’agence et dont je vous ai parlé. 2143 jeunes y ont répondu et parmi eux 76% considèrent une mission de service civique  comme « un moyen d'acquérir de l'expérience qu'ils pourront valoriser dans leur parcours professionnel ». 40% des répondants sont scolarisés, 42% sont à la recherche d'un emploi, 7% travaillent, 3% sont en stage et 4% en formation ou en apprentissage.  Et quand ils imaginent leur avenir dans les six mois qui viennent ils sont  38% à penser qu’ils travailleront ou seront à la recherche d’un emploi et 34% à étudier. Voilà quelques réponses qui, sans nous étonner vraiment, posent bien la nécessité de vérifier comment faire de ce service civique une vraie marche, parmi d'autres,  vers une intégration dans l’emploi.

Le CV anonyme rigoureusement évalué

Je vous ai déjà parlé, sans grand enthousiasme, du CV anonyme et surtout d'alternatives à mon avis plus innovantes en matière de recrutement professionnel, c'est à dire centré sur les compétences. Aussi ai-je lu avec intérêt le rapport que vient de sortir une équipe de recherche du Crest, du Laboratoire d'action contre la pauvreté (J-PAL Europe) et de l’ Ecole d’Economie de Paris. Elle a évalué l'impact de l'utilisation du CV anonyme par Pôle Emploi, entre novembre 2009 et novembre 2010, dans 8 départements*, selon un protocole rigoureux, qui suit le principe d'affectation aléatoire**. 

L'évaluation montre qu'avec l'anonymisation, les recruteurs ont nettement moins tendance à favoriser leurs semblabes, c'est à dire que les hommes sélectionnent davantage de femmes, les recruteurs jeunes davantage de seniors - et inversement. On a bien là un effet d'égalisation des chances de recrutement,  indépendamment du sexe ou de l'âge des candidats et des recruteurs.

Par contre, le CV anonyme pénalise les candidats issus de l'immigration ou résidant en Zone Urbaine Sensible (ZUS) ou en CUCS. La seule hypothèse plausible que les chercheurs trouvent à faire pour expliquer ce dernier résultat est celle "d'une interaction entre signaux envoyés par le corps du CV et signaux envoyés par le bloc état-civil".  Il se peut, écrivent-ils,  "que l'anonymisation du CV, en ôtant de l'information sur les candidats, ait empêché les employeurs de réinterpréter à l'avantage des candidats potentiellement discriminés les autres signaux du CV. Par exemple, les " trous " dans le CV pourraient être expliqués par un accès plus difficile à l'emploi lorsque le CV montre que le candidat réside en ZUS, mais pas lorsque cette information est masquée".

Une hypothèse qui amène les chercheurs à prévoir une nouvelle recherche qui leur permettra de faire une analyse plus détaillée de la façon dont les CV sont lus et dont les différentes parties sont interprétées. 

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* Bouches-du-Rhône, Loire-Atlantique, Nord, Bas-Rhin, Rhône, Paris, Hauts-de-Seine,Seine-Saint-Denis.

** Le principe d'affectation aléatoire permet de comparer un groupe test (ici les offres recourant au CV anonyme) à un groupe témoin statistiquement identique (ici des offres recourant au CV nominatif). 

Total et Logica se différencient avec le lancement de Handicaptour

Les innovations sociales sont le plus souvent des innovations de "reconfiguration" . Bel exemple en la matière avec l'Handicaptour lancé cette année par Total et Logica,  en partenariat avec l'Ecole Centrale de Lyon, l'UTC de Compiègne et l'ESCP Europe à Paris. On connait en effet le principe et les leviers qu'utilisent les "diners dans le noir", ceux des "rentrées du foot" ou de "Sport dans la ville", ceux des  "forums métiers" sur les campus et des diverses initiatives pédagogiques sur la diversité dans les écoles et universités.   Total et Logica ont eu l'idée de jouer sur tous ces leviers à la fois pour attirer sur leurs métiers des candidats sensibilisés aux questions de handicap et à leurs politiques en la matière - ainsi certainement que des candidats en situation de handicap.

Handicaptour, c'est tout simplement une demie-journée dans chaque école où tous les étudiant-e-s pourront à la fois s'initier au basket  fauteuil, jouer des matchs avec des collaborateurs des deux entreprises et des joueurs professionnels, échanger avec les  sportifs sur le basket, échanger avec les collaborateurs sur les métiers des entreprises et  leurs politiques Emploi handicap, ou encore être conseillés relativement à  leur projet professionnel. L'opération est parrainée par Ryadh Sallem, Triple Champion d’Europe de basket fauteuil et Président de l’Association CAPSAAA.

Il fallait juste y penser.

La mixité vaut à tous les niveaux de l'entreprise

C'est un petit manuel de 45 pages, tout juste .  Mais dense, clair et bien structuré, parce que le fruit du travail et de la capitalisation menés par les professionnels de l'ANACT depuis de nombreuses années dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Et qui  regarde la mixité, son pourquoi et son comment, au niveau plancher, c'est à dire ailleurs que dans les conseils d'administration ou les populations à haut potentiel.

Il nous dit que la mixité à tous les niveaux opérationnels  de l'entreprises peut contribuer à améliorer les conditions de travail et la performance:  En permettant  d'éviter les blocages de production et le recours aux remplacements; de réduire l'exposition aux risques professionnels; de prévenir l'usure par les parcours professionnels; de limiter le turnover en révélant les compétences. Et il nous indique les nombreux leviers à actionner pour y parvenir. Exemples à l'appui.

Voilà donc un guide auquel je suis contente d'avoir pu contribuer, quoique de manière extrèmement modeste,  et que je vous conseille de consulter.

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Florence Chappert & Karine Babule. 2011. "La mixité dans l'entreprise pour améliorer conditions de travail et performance. Editions du réseau ANACT. 

Ce guide est téléchargeable gratuitement sur le site de l'ANACT. Mais il peut être judicieux  de l'avoir en fascicule à portée de main ou de pouvoir le distribuer à certains managers.

Printemps au collège pour l'IMS

Ce lundi 4 avril, l’IMS démarre avec 22 entreprises partenaires* son projet « Déployons Nos Elles » : Trente cinq femmes professionnelles  ayant choisi un métier où elles sont minoritaires, iront d'avril à juin, dans trente collèges d’Ile de France et de Rhône Alpes,  accompagnées de leurs collègues masculins, pour présenter leur métier et leur entreprise sous forme de témoignages et d’ateliers interactifs. Les collégiens iront quant à eux présenter des travaux de groupe dans les entreprises et interviewer les salariées.  Un projet de plus donc, parmi les nombreux du genre dont je vous ai déjà parlé, qui vise à lutter contre l’autocensure des jeunes filles à l’encontre de certains métiers lors de leur orientation et,  plus généralement, pour changer le regard de tous les collégiens  sur l’exercice féminin de certains métiers. Ce qui est nouveau  et réjouissant à la fois, c’est que ce projet là sera rigoureusement évalué puisqu’il a été financé par le Fonds d’Expérimentation pour la Jeunesse. Je vous en reparlerai donc, un peu plus tard.

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* Alcatel-Lucent, Apicil, Bayer Cropscience, Blédina, Bouygues Construction, BPCE, Carglass, Coca-Cola, Eau de Paris, Essilor, GFC Construction, Groupe SEB, HSBC France, IBM, Intel, Lyonnaise des Eaux – Suez Environnement, Paris Habitat, Quille, RATP, SFR, TNT, Veolia Eau.

Les salariés de plus de 50 ans et le changement technologique

Dans sa collection 'Economie et statistiques' et sous le thème 'travail et emploi',  l'INSEE vient de publier un intéressant document de Danièle Guillemot (CREST)  et Aurélie Peyrin (Centre Maurice Halbwachs). Il est basé sur les résultats d'une étude comparative* qu'ont réalisée les deux chercheuses du travail des agents de l’État et des salariés du privé. Il nous interpelle gentiment sur nos préjugés relatifs aux "seniors" s'agissant de leur moindre agilité vis à vis du changement et des nouvelles technologies.

À la différence des entreprises, expliquent-elles, 'la fonction publique de l'État maintient en emploi l'ensemble de ses agents titulaires, quelle que soit leur capacité supposée d'adaptation aux changements. Si les salariés âgés étaient, en général, peu adaptables aux outils informatiques, leur usage de ces outils devrait décliner avec l'âge, au sein de la fonction publique de l'État plus encore que dans les secteurs marchands. Les résultats empiriques montrent au contraire que l'usage de l'informatique se maintient après 50 ans dans la fonction publique alors qu'il décline avec l'âge dans le privé. L'État forme en effet ses agents à l'informatique plus souvent et plus longuement que le secteur privé, ces formations bénéficiant, au cours de leur carrière, à une majorité de seniors. L'entraide entre collègues apparaît également favorable à l'accès des plus âgés aux outils technologiques récents. Lorsque l'activité le requiert et que l'organisation le prévoit, les salariés âgés de plus de 50 ans peuvent donc s'adapter aux nouveaux outils informatiques". CQFD.

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* Cette étude comparative utilise le volet salarié d'une  large enquête  SESSI-INSEE-DARES de 2006, sur les "Changements organisationnels et informatisation (COI)". Elle avait pour objectif d’étudier de manière conjointe l’informatisation et les changements d’organisation dans les entreprises et administrations, et leur impact sur le travail, en associant les points de vue des employeurs et de leurs salariés.