socialinnovation - le blog de catherine belotti

Artistes et entreprises: les rencontres fécondes

De tous temps, nombre d'entrepreneurs et grands patrons ont soutenu la culture et les artistes, en finançant leurs activités et en achetant leurs oeuvres. Ce qui distingue le couple d'industriels belges qui a fondé Arteconomy,  c'est qu'il ne s'intéresse pas en premier lieu aux oeuvres d'art, pour les collectionner, les contempler ou, à l'occasion, les prêter ou les donner aux musées. Ce qui les intéresse, c'est le processus de création artistique et les fertilisations croisées que peut engendrer la rencontre prolongée et structurée entre des artistes et des entreprises. Arteconomy met donc en place, depuis 2002,  différents  projets de collaboration entre artistes et  entreprises,  des projets à plus ou moins long terme, issus de la demande de l'une ou de l'autre partie. L'entreprise peut vouloir, à travers un projet, questionner son organisation ou ses valeurs, détecter des compétences et des idées jusque là ignorées, transformer sa relation aux clients, développer un nouveau produit ou service... L'artiste peut vouloir  prendre du recul sur sa pratique de création, acquérir de nouvelles techniques ou inspirations, développer de nouveaux  réseaux et se rendre visible  Pas d'obligation, pour les partenaires, de produire "une oeuvre". Ce qui importe, ce sont les processus de production et de collaboration, dont Arteconomy fait aussi la matière de diverses recherches, de réflexions et de débats. 

Executive  Art  (@executive_art) porte aussi cette conviction que le monde de l’entreprise et l'expression artistique peuvent se nourrir l'un l'autre.  Son blog met en avant différentes performances ou expressions d'artistes et en tire des questionnements décalés sur nos organisations, nos valeurs ou nos pratiques de management. Il réfléchit et nous invite  à prendre du recul sur les expressions artistiques qui peuvent surgir dans l'entreprise (comme la récente "guerre des post it"). Les ateliers d'Executive Art proposent aussi aux professionnels d'entreprises d'enrichir leurs pratiques en se confrontant à l'acte de création artistique avec comédiens, chef d'orchestre, chorégraphes,...

 

par TILLT AB sur Vimeo.

Car 'on gagne toujours à changer de perspective', comme le souligne, avec un humour délibérément simpliste, la vidéo de TILLT, autre organisateur - suédois - d'interventions  artististiques dans les organisations.

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Images: Logos de Arteconomy et de ExecutiveArt

 

Cherchez l'erreur...et surtout exploitez-la !

"Il n'y a que ceux qui ne font rien qui ne se trompent jamais". C'est ainsi que ma mère commentait souvent mes erreurs et celles des autres. 

A y repenser, ce n'était finalement pas si banal, dans une société et une culture où, le moins qu'on puisse dire, reconnaître son erreur ou tolérer celle de l'autre n'est pas monnaie courante... Et j'y repense, en parcourant le court article d'un professeur et chercheur de la Wharton School, Paul Shoemaker, sur comment faire de brillantes erreurs.

Shoemaker qui a beaucoup travaillé  et a récemment publié un ouvrage sur le sujet*, rappelle que le génie d'une entreprise n'est pas  d'éviter les erreurs mais bien plutôt de savoir en tirer des avantages. Il nous parle d'une entreprise d'Ann Arbor, dans le Michigan, qui réunit mensuellement ses managers pour qu'ils partagent leurs erreurs, et qui décerne l'Oeuf d'Or du mois à celui ou celle qui a su en tirer les meilleurs leçons et profits. Et Shoemacher de nous révéler que si lesdits oeufs ont étés pendant  un certain temps cachés au fond des tiroirs, ils seraient maintenant exhibés avec fierté le mois durant sur le bureau du  gagnant - occasionnant de fructueux échanges avec visiteurs et collègues.

La Wharton School a repris l'idée, qui organise cette année  "The brilliant mistakes contest": un concours de ces bourdes qui ont apporté une illumination et de l'innovation dans l'entreprise - à la manière de l'apprenti patissier de Cambrai. Avec à la clé une formation 'executive' et la participation à divers événements VIP de l'école - c'est à dire de quoi élargir son réseau.

Anecdotique et bien  américain dans le style?  Peut-être. Mais cela nous dit quand même aussi quelque chose sur nos différences s'agissant de nos cultures organisationnelles, de "l'entrependre" et de l'innovation.

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* Schoemaker P. 2011. Brilliant Mistakes: Finding Success on the Far Side of Failure. Wharton Digital Press (aussi en format Kindle)

Quel travail voulons-nous?

Ceux d'entre vous qui écoutent la radio auront sûrement entendu une des émissions égrenées depuis avril 2011 sur les chaines de Radio France, sur le thème du travail. Toute l'année, chacune des chaines a en effet sollicité ses auditeurs pour s'exprimer sur leur relation à leur travail et pour répondre à une enquête en ligne sur l'espace des auditeurs .

Quelques 7000 personnes ont répondu à l'enquête et plus de 2700 témoignages ont été recueillis. Une mine, sur laquelle se sont penchés une sociologue (Dominique Meda), un psychiatre (Patrick Légeron) et un philosophe ergologue (Yves Schwartz) avec pour résultat, l'ouvrage "Quel travail voulons-nous" sorti jeudi dernier aux éditions des Arènes. 

Et parce que c'est leur coeur de métier, les chaines de Radio France consacreront toute la journée du 23  janvier aux débats et échanges sur le travail. Les parisiens qui ne travaillent pas ce lundi pourront aller sur place au Théatre du Rond Point où se succéderont les tables rondes réunissant politiques et personnalités du monde économique et institutionnel. Les autres auront un grand choix de podcast à télécharger, des nombreuses émissions programmées sur les différentes chaines tout au long de la journée.

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Image: mon propre collage

Confiance, valeurs et représentation des jeunes: Sans surprises...

Viavoice et la Reims Management School viennent de réaliser un nouveau sondage sur le niveau de confiance des jeunes en l'avenir, leurs perceptions et leurs valeurs.  Elle était d'abord consultable "en exclusivité" sur le site des Echos, mais  maintenant accessible  sur Viavoice,  où l'on peut d'ailleurs aussi  consulter la version 2009 de l'étude, réalisée par les mêmes, mais supportée à l'époque par Le Parisien.

Qu'apprend-t-on de ce sondage 2011? Rien qui ne soit vraiment un scoop, par rapport à ce que l'on a lu en 2009, et même depuis plusieurs années, quand on se tient un peu au fait des recherches, études et articles de presse sur le sujet.  A savoir, dans les grandes lignes,  que "les jeunes" d'aujourd'hui, quel que soit leur niveau de qualification,  placent la famille au premier rang de leurs valeurs, qu'ils sont fort sensibles à leur épanouissement personnel et qu'avoir un emploi et travailler dans de bonnes conditions est essentiel pour eux.  Que la certitude et la sécurité de garder le même emploi à vie n'entre  définitivement pas dans leur cadre de représentation et qu'ils sont même presque la moitié à imaginer pouvoir créer leur entreprise durant leur parcours professionnel. Qu'ils sont inquiets sur leur avenir mais plutôt confiants dans leur capacité à s'en sortir et à construire le monde de demain.

Ce n-ième "nouveau sondage exclusif sur les jeunes" me laisse penser que, s'agissant notamment de l'emploi et du travail, il n'y a plus raison de s'étonner des résultats et encore moins de prétendre, à intervalles réguliers, battre en brêche de soit-disant idées reçues que nous aurions encore sur les valeurs "des jeunes".  Ce que  les résultats d'études plus ou moins élaborées nous confirment  depuis maintenant un certain nombre d'années, c'est, me semble-t-il, une autre représentation du travail et des trajectoires de vie qui s'installe dans les têtes et dans les pratiques, en général. Une représentation où  flexibilité et   mobilité entre situations, occupations, communautés, espaces et temps d'activités,.. sont des maître-concepts. Un modèle porté par "les jeunes" d'aujourd'hui qui n'en ont pas vraiment connu d'autres, et qui est devenu "la  vision du monde" d'un assez grand nombre d'entre nous. Partant de là, le problème réside à mon avis davantage dans la difficulté des systèmes, des organisations et des process de travail, à s'adapter à ce changement de paradigme (confère ce que les jeunes de l'étude Viavoice pensent de la capacité des entreprises à les écouter) que dans une césure des valeurs et des représentations entre générations.

Je me rappelle qu'en 2004, une équipe de chercheurs du LISE* proposait un nouveau modèle de la place du travail dans la construction identitaire et les trajectoires de vie, porté par les jeunes qu'ils avaient rencontrés. Ce modèle, remplaçant  le vieux  modèle "concentrique" où le travail prenait une place centrale par rapport aux autres dimensions de la vie (famille, loisirs, amis, politique, etc...), portait le joli  nom du "modèle de la torsade":  Pour exprimer que le travail était devenu une valeur structurante parmi d'autres, un des fils (simplement peut-être plus gros pour certains) parmi ceux "qui s'entrelacent et se tendent vers un horizon de réalisation". C'est bien ce modèle de la torsade qui met de la cohérence dans les réponses aux deux sondages de Viavoice-RMS, avec juste du fil à retordre apporté en bonus par la crise.

Car s'agissant de la confiance en l'avenir, il est une différence, que personne n'a d'ailleurs soulignée,  entre les sondages de 2009 et 2011:  Les jeunes sondés en 2011 sont beaucoup plus nombreux à penser que leur situation future sera moins bonne que celle de leurs parents (32% contre 17%) ou comparable (27% contre 32%),  et donc bien moins nombreux à voir leur situation être meilleure (28% contre 39%). Ce qui prouve que la réalité de la crise que nous traversons a maintenant bien imprégné leurs esprits. Et si les jeunes les plus favorisés socialement sont plus soucieux de ce 'déclassement', globalement, en termes d'avenir, tout le monde ne semble pas logé à la même enseigne. Mais  c'est pour le coup "sans surprise" que le Directeur de Sup de Co Reims conclut son analyse en constatant, sans développer plus avant, que "moins un jeune est aujourd’hui formé, moins il nourrit les espoirs d’un avenir meilleur".

C'est vrai,  "La machine a trier" nous parle tous les jours de la jeunesse coupée en deux, le Secours Catholique nous a récemment lancé son cri d'alerte à ce sujet, et l'AFEV publie aujourd'hui son pacte contre l'échec scolaire. Et à vrai dire, je pense que ce sont les solutions qui peuvent nous aider à dépasser cette situation, qui méritent aujourd'hui investigation et notre attention "exclusive".

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* B. Eme (dir.) et. al. « Identités des jeunes au travail », rapport de recherche, Ronéo LSCI-CNRS, Mars 2005. Dans le cadre d´un partenariat sous l´égide de l´ANVIE, avec La Poste, Peugeot, Adia.

Image: Zoom sur première page du rapport Viavoice-RMS-Les Echos

Les réseaux sociaux se spécialisent et se multiplient

Le blog JOB 2.0 a recensé avant Noël 25 réseaux sociaux spécialisés. La moitié d'entre eux s'adressent à des métiers, des secteurs ou des fonctions spécifiques. On y remarque notamment  enviMotion, un réseau social dédié aux acteurs du développement durable.

Intéressant de noter également que les professionnel(le)s qui trouvaitent Linkedin et Viadeo trop "cadres", ont maintenant un réseau "col bleu' nommé "worker.fr"; ou que les expatriés de tous les pays peuvent maintenant s'unir sur Expatunited pour s'y repérer, y partager leurs bons plans et s'y entraider dans tous les domaines. 

A vous de trouver le vôtre!

Egalité des chances dans l'accès aux formations d'excellence: Chicago versus Paris

Sur La vie des idées, cette semaine, Marco Oberti, Professeur et Directeur du département de sociologie de Sciences Po Paris, résume  son analyse comparée des programmes de discrimination positive dans l'éducation d'excellence, déployés en Ile de France et dans la ville de Chicago (analyse qui est développée dans un document publié en septembre dernier*).

J'y ai appris qu'à Chicago, un nouveau système de discrimination positive dans l'éducation d'excellence s'est mis en place, qui, contrairement à ce que nous croyons savoir des pratiques américaines de discrimination positive,  n'est plus fondé sur le traditionnel critère d'origine ethnique mais sur "le profil socio-économique du quartier de résidence". Du coup, ceci rend particulièrement intéressante la comparaison des pratiques mise en oeuvre dans les deux métropoles. L'enseignement public de Chicago entend "concilier sélection des meilleurs élèves et 'diversification' du recrutement" via les 'Selective Enrollment High Schools (SEHS)': Neuf lycées répartis sur l'ensemble de la ville, du Nord au Sud, et accueillant 12% des lycéens du secteur public (ceci dans un contexte de forte ségrégation spatiale de la ville comparée à l'Ile de France, avec le North Side à majorité blanc et favorisé, et les South et West Sides fortement défavorisés, où sont concentrés afro-américains et hispaniques). Dans ces lycées, 30% des admissions se font sur la seule base du dossier scolaire et des résultats aux tests d'admission. Les 70% restant sont partagés en quatre tranches correspondant à quatre profils socio-économiques de quartier,  allant du plus favorisé au moins favorisé**.

Même si l'auteur montre que ce seul critère du quartier de résidence qu'applique Chicago, n'est pas  totalement satisfaisant,  il n'empêche qu'au total,  ce sont "plus de la moitié des élèves admis qui proviennent de quartiers moyens ou populaires, pour certains d’entre eux à très forte présence de Noirs et d’Hispaniques, et où les résultats aux tests scolaires des écoles primaires et des collèges sont en moyenne moins élevés". A comparer  avec, par exemple, les 15% d'admission à Henri IV, réservées aux élèves de collèges ZEP,  et avec les profils sociaux des lycées d'excellence concentrés sur Paris et ses banlieues chics, qui divergent tous très fortement de la moyenne de leur académie. 

Marco Oberti ne souligne pas seulement la très faible proportion d'élèves issus de milieux  défavorisés comparativement admis dans les lycées "sélectifs" d'Ile de France, qui ne remet finalement pas en question la forte sélectivité sociale de nos filières supérieures d'excellence (je vous ai d'ailleurs déjà évoqué, ici et là, les analyses allant dans ce sens). Il insiste aussi  sur le fait  que la polarisation des programmes et initiatives franciliennes sur les zones les plus défavorisés,  laissent  finalement à l'écart  toute un frange de jeunes de classes populaires et de la petite classe moyenne: "Insidieusement, écrit-il,  plutôt que de véritablement atténuer le monopole de placement des quelques dizaines de lycées prestigieux, les programmes fortement centrés sur les collèges ou lycées les plus en difficultés fragilisent la situation des établissements ordinaires en termes d’accès aux filières les plus sélectives."

Il propose enfin de ne pas perdre de vue qu'à Chicago comme à Paris, les programmes de discrimination positive dans l'accès à l'éducation d'excellence ne font que corriger la segrégation à l'oeuvre en amont dans les villes, soulignant l'importance qu'auraient des programmes de lutte contre la ségrégation urbaine, en général, certes plus couteux mais certainement plus efficaces à long terme (rejoignant par là les remarques faites par Nadia Nakhili en conclusion de son étiude sur les contextes d'orientation et de scolarisation). Mais là encore les débats et politiques sont très polarisés. Sur ce terrain de la mixité "socio-résidentielle" il appelle donc à plus de recherche et plus d'expérimentations sociales dans tous les quartiers où cohabitent des familles de conditions et d'origines différentes: Des quartiers où la diversité est réelle, et où elle "ne produit pas nécessairement des désordres et des tensions, ce qui explique sans doute en partie pourquoi on s'y intéresse moins".

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* Oberti, Marco (2011). “Sélectivité et diversité dans les lycées publics de Chicago et Paris”, Notes & Documents, 2011-02, Paris, OSC, Sciences Po/CNRS.

** Les profils des quartiers sont élaborés sur la base de six critères: revenu moyen par ménage;niveau d’éducation: % de familles monoparentales; % de propriétaires-occupants; %  parlant une autre langue que l’anglais; moyenne des résultats des écoles du secteur au test scolaire

 Image: Icône des SEHS sur le site de l'enseignement public de Chicago

 

2012 sera-t-elle propice au télétravail et à l'innovation dans l'organisation du travail ?

Les experts nous avaient bien dit, l'année dernière, que  les salariés français étaient prêts pour le télétravail.  Le baromètre de l'observatoire de la parentalité nous a confirmé, cette année, qu'avoir la possibilité de travailler à domicile était la mesure d'organisation du travail plébiscitée en priorité par une proportion de plus en plus importante de salariés parents. Restaient donc les freins d'abord culturels et techniques pour expliquer que les entreprises, en France, étaient néanmoins très à la traine pour introduire plus de flexibilité dans leur organisation du travail.

Voici maintenant l'ORSE qui insiste et nous dit "qu'au vu des pratiques de télétravail constatées dans les entreprises, il en ressort qu’aucun obstacle juridique n’empêche les entreprises d’innover en repensant les relations de travail employeur/salarié, en conciliant à la fois démarche négociée et innovation sociale". L'ORSE vient en effet de réaliser un état des lieux dans les quelques 35 entreprises précurseures qui ont signé, ces dernières années, des accords ou chartes, en interne, sur le télétravail. Cet état des lieux est à la base  d'un nouveau guide que l'Orse a présenté juste avant Noël - un outil d'aide à la négociation dans l'entreprise pour la mise en oeuvre du télétravail.  

Ainsi donc les entreprises ne manquent-elles aujourd'hui ni d'expertise ni d'incitations de la part de leur environnement pour saisir cette question et en faire une opportunité de réfléchir, voire d'innover, s'agissant de leur organisation du travail, leurs relations de travail et leurs modes de management. Car faut-il rappeler aussi qu'Eric Besson, ministre de l'économie numérique, a exprimé clairement sa volonté de réduire le retard actuel de la France en  matière de télétravail et que pas moins de trois études ont été lancées cette année par l'état sur le sujet. L'une sur les "Perspectives de développement du télétravail dans la fonction publique"  confiée au Conseil général de l’industrie, de l’énergie et des technologies (CGIET).  Elle va être suivie d'une étude sur le télétravail dans les grandes entreprises européennes, alors qu'une autre a été  commandée en juillet dernier au cabinet  Greenworking, sur les pratiques des grandes entreprises françaises en la matière.

Mais tout aussi intéressante dans ce mouvement est sans doute la multiplication des initiatives hors l'entreprise, qui visent à faciliter et d'une certaine manière "co-organiser" avec les entreprises, le télétravail et le travail à distance, pour en optimiser les avantages pour ces dernières et pour la collectivité. Je pense aux télécentres qui se développent aujourd'hui à l'initiative des collectivités locales, dans les zones rurales peu peuplées (par exemple dans  le Cantal qui a été précurseur en la matière) ou les zones ultrapériphériques des grandes villes (par exemple en Seine et Marne qui vient de lancer une étude de marché sur le télétravail et les télécentres). Ils accueillent à la fois les entrepreneurs et travailleurs indépendants et les salariés d'entreprises, PME ou grands groupe, qui ne veulent ou ne peuvent pas se dépacer tous les jours vers leur lieu de travail principal. Et la start up e-worky n'a pas été en reste pour mettre  à disposition des salariés et des entreprises des portails qui recensent ou identifient les télécentres et autres espaces de travail collectifs. Et signe des temps aussi,  l'initiative de ce promoteur immobilier qui a conçu le premier 'village du télétravail', à Mélesse, près de Rennes, bientôt habitable, à quelques détails techniques près....(présentée par "Zevillage" - un réseau social du télétravail et des nouvelles formes d’organisation du travail) ?

Il semble qu'un système d'innovation autour des modes de travail à distance soit en  train de se mettre en place et de se structurer, dans lequel les entreprises pourraient bien avoir intérêt à prendre leur place et à jouer leur rôle, au bénéfice à la fois de l'emploi, du progrès social et de leur performance. 

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Images: Timbres algérien sur les télécentres, canadien sur les innovations d'aujourd'hui  (le blackberry) et arménien sur les télécommunications.

Joyeux Noël

Noël est la fête de l'enfance par excellence.... mais pas encore pour tous les enfants, comme nous le rappelle une chronique du  Monde de l'Economie de mardi dernier:

"Au sein de l'Union Européenne, d'après Eurostat, la proportion d'enfants de moins de 16 ans souffrant de  privation matérielle sévère a baissé de 9,9% à 9,4%  entre 2007 et 2010. En France, elle est passée de 5,3% à 6,9%."

6,9% de nos enfants de moins de 16 ans, cela fait plus de 800 00 enfants...

Loin de moi l'idée de jouer les mauvaises consciences en pleins préparatifs de Noël, que je souhaite à toutes et à tous très heureux. Mais pour vous rappeler que juste après viendra 2012, une nouvelle année qui  aura bien besoin de tous vos souhaits, idées, projets en matière d'innovation sociale !!

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Selon le Comité de la protection sociale, 'une personne souffre de privation matérielle sévère quand elle est privée d'au moins quatre de ces neufs éléments: pouvoir faire face  à des dépenses imprévues, prendre  un repas protéiné tous les deux jours, chauffer son habitation correctement, passer une semaine de vacances par an hors de chez soi, payer son loyer et ses factures courantes, posséder (si elle le souhaite) une voiture, une télévision, un téléphone ou une machine à laver'. 

Les 'seniors' sont des 'personnes expérimentées'!

Je viens de lire avec plaisir une note de Charles-Henri Besseyre des Horts, sortie la semaine dernière dans RH Info, dont je m'empresse de vous recommander  la lecture. 

Charles-Henri, dont il faut signaler qu'il est aussi vieux que moi et très expérimenté dans son domaine (il est,  je vous le rappelle, à l'initiative du récent ouvrage "RH au quotidien") confirme les  intuitions  dont je vous faisais part l'année dernière,  concernant le changement de regard des professionnels de la GRH  sur les 'seniors' ! Il n'est pas non plus sans penser que les mots que nous choisissons pour nommer nos programmes et leur cibles,  en politique d'entreprise ou publique ont toute leur importance ! Tout un changement à l'horizon et c'est chic !

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Image: Dessin de Philippe Geluck - Le Chat

Quelle flexibilité pour améliorer la situation de tous les jeunes face à l'emploi?

Il y a déjà plus d'un an, l'Institut Montaigne jetait quelques pavés bienvenus dans la mare, en tordant le cou aux rigidités qui caractérisent notre marché et nos relations de travail et en formulant 15 propositions pour l'emploi des jeunes et des seniors. Parmi elles, plusieurs  propositions en faveur du développement de l'alternance pour les jeunes, et la proposition d'instituer un contrat de travail unique, une sorte de CDI rendu plus flexible.

Depuis, nombre d'acteurs nationaux et européens sont montés au créneau sur l'alarmante situation des jeunes sur le marché du travail  et ont affiné leur analyse d'une jeunesse 'coupée en deux' s'agissant de ses perspectives d'emploi sur un marché du travail dualisé.

Dans ce contexte,  la nouvelle contribution de l'Institut Montaigne , 'un CDI pour tous',  nous laisse quelque peu sur notre faim. Partant du constat que 80% des jeunes sont aujourd'hui embauchés en contrats à durée déterminée (mettant ainsi dans le même panier CDD, missions d'intérim et contrats d'alternance) et qu'il leur faut en moyenne cinq ans pour s'installer durablement dans l'emploi, l'auteure avocate, Céline Gleize,  légitime et développe la proposition de supprimer CDD et missions d'intérim,  et définit les conditions de mises en place d'un CDI unique et  assoupli de manière encadrée et sécurisée.Tout au plus sa démonstration vous convaincra-t-elle des limites de la loupe juridique pour s'emparer d'une problématique sociale complexe.

Et vous n'en serez peut-être que mieux questionné et inspiré par l'approche  à la fois réaliste et humaniste du tout nouveau rapport de l'Institut de l'entreprise, qui propose une "flexibilité responsable" pour dépasser la dualité du marché du travail. Le rapport a été rédigé par Charles de Froment sous la direction de Françoise Gri et Xavier Huillard (voir leur interview dans Les Echos). Un diagnostic détaillé y pose d'abord que  la flexibilité de l'emploi est aujourd'hui plus que jamais nécessaire aux entreprises, mais qu'elle s'exerce sur un marché du travail qui en fait porter tous les risques à une catégorie de la population, où les jeunes et les  moins qualifiés sont majoritaires. D'où la nécessité de définir des formes de flexibilité "responsable", qui assure une  protection adaptée et surtout plus équitable. Cette flexibilité responsable est envisagée selon deux axes. D'une part en anticipant, organisant et gérant les emplois dans l'entreprise pour faire "partager" la flexibilité de  manière équitable à l'ensemble des salariés. D'autre part en améliorant la qualité des emplois flexibles, en premier lieu s'agissant de la sécurité et de l'accès à la formation. 

D'aucuns remarqueront que les trois personnes qui portent ce rapport  sont respectivement grand expert, grand opérateur et grand client du secteur de l'intérim. Mais c'est bien à cause de cela, de mon point de vue, qu'ils savent  "la profonde ambivalence des emplois flexibles", qui peuvent être autant  "des tremplins vers l’emploi durable" que des "trappes à déqualification" et à exclusion. Plutôt que de se rallier derrière une solution juridique miracle qui  éviterait à la fois "la flexibilité radicale" et "la sécurité rigide", ils préfèrent voir la réalité en face et néanmoins croire à la capacité des hommes et des femmes de l'entreprise d'exercer leur responsabilité et de faire preuve d'innovation sociales,  "pour rendre soutenable toutes les formes d'emploi". C'est l'approche que je préfère.

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Télécharger le dossier de presse de "Flexibilité responsable"

Télécharger le résumé de "Un CDI pour tous" et voir l'ITW video de Céline Gleize